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高校教师聘任的安全与危机激励机制探讨(1)

2017-10-19 05:24

　　摘要：教师聘任制的目的在于形成竞争激励机制。目前聘任制中存在两种倾向，一是“全员聘任”变成“全员都聘任”，未形成竞争机制；二是过分强调淘汰和压力机制，教师缺乏安全感。安全与危机激励机制是理想的聘任激励机制，它克服了以上两种错误倾向，通过实行“双平台”教师聘任模式，贯彻“和谐与竞争”的生态理念，完善人才流动机制，加强聘任管理，实现了在“安全”中制造“危机”，在“危机”中提高“安全”的良性聘任竞争激励机制。

　　关键词：教师聘任；安全激励；危机激励；双平台
　　
　　随着改革开放的不断深入和市场经济体制的逐步完善，我国人事制度正发生深刻的变化。1999年9月教育部下发《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》提出：“推行高等学校教师聘任和全员聘用制”，“用2-3年的时间在高等学校全面推行教师聘任制、职员聘任制、行政管理职务聘任制”。教师聘任制就日益成为大学人事制度改革的一个重要组成部分。通过全面推行教师聘任制，优化师资队伍结构，促进队伍的合理流动，形成良性循环的人力资源配置机制，己成为大多数高校的共同选择。现代行为科学告诉我们，有效地组织并充分利用人、财、物等资源是管理的重要职能，其中以人力资源的管理最为重要，而在人力资源管理中，又以怎样激励人为最为关键。本文对教师聘任与竞争激励机制关系做简单探讨。
　　
　　一、教师聘任的核心：竞争激励
　　
　　从心理学的角度讲，激励就是在外部某种刺激因素的影响下，使人产生一股内在的动力，朝着所期望的目标奋斗进取的心理活动过程。激励是打开人们心扉的钥匙，是启动人们行为的按钮。每个人不仅需要自我激励，而且需要来自社会成员或集体成员的相互激励，需要社会组织的激励。马克思说：“单是社会接触就会引起竞争心和特有的精神振奋，从而提高每个人的个人工作效率。”教师聘任制就是通过引入竞争激励机制，为优秀人才的脱颖而出注入生机与活力，也是师资队伍中优胜劣汰的有效途径。当前，在全国实施教师聘任制以来，教育系统的人才竞争犹如一股活水，正在“沸腾”之中。各地的聘任方法虽不同，但总的目标是一致的，就是建立竞争激励机制，破除教师职务终身制，通过竞争上岗，择优聘用，形成职工能进能出、干部能上能下、待遇能高能低的良性运行机制，使职工工作既有压力，又有动力，增强职工责任感，充分调动教师的积极性和创造力，在教师中形成自我激励、自我约束、自我发展的有效机制，增强教师队伍的生机与活力。 中国大学排名
　　教师聘任制的原则和方向总体来说都是“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、契约管理”，核心是“双向选择、竞争上岗、能进能出、能上能下、优胜劣汰”。即在双向选择的基础上，以聘任合同的形式把岗位设置、任职资格、招聘过程、任用管理、争议处理等环节同学校和教师双方的责任、权利、义务组合而形成的教师管理和任用制度系统。通过引入竞争激励机制，让教师主动去选择适合自己能力水平的岗位，将最适合的教师安排到最合适的岗位，通过打破教师职务的终身制来激活教师从事教学、科研的自觉性、自主性、主动性和创造性，增强教师队伍的活力。学校有权根据教师的思想表现、业务能力和工作表现择优聘任。教师能否上岗、上什么岗、担任什么职务、承担什么责任，都与教师自身思想品质、知识修养能力结构和工作效能密切相关。在这种背景下，教师具备竞争的心理动因，能够有效地提高工作效率，从而也激活了学校的内部活力。
　　形成竞争机制是实行教师聘任制的重要目的之一，而教师职业的稳定性又是提高教育教学质量所必须的要素。有竞争就必然有优胜劣汰，必然会打破相对稳定的职业现状。因此，竞争机制的形成与教师职业的稳定性形成矛盾，这是无可回避的。怎样在竞争中获得相对的平衡和稳定，以利于教育事业的健康发展？这就要求必须正确处理好激励与约束的关系。只有激励没有约束，人无压力，使聘任流于形式；只有约束没有激励，人无积极性，建立不起来充满生机与活力的用人制度。在高校教师聘任中，通过聘任结果实现激励，使优秀的人才得到地位的提升和价值的认可，激发他们从事教学科研活动的积极性和创造力，实现改革的目的；通过约束手段，如合约管理、考核等，将不认真履行岗位职责、完成不了工作任务的教师低聘或解聘，也是对教师的一种警醒，它从另一个层面体现着激励功能。在高校教师聘任中，正确处理激励和约束的关系，运用激励和约束带来的功能效果，是高校教师聘任制度改革成功的保障。

　　然而，我国高校聘任制在实际执行中往往存在两种倾向，一是“全员聘任”变成“全员都聘任”，压力形成机制未健全；二是过分强调淘汰和压力机制，教师缺乏安全感。
　　一方面，流于形式，没有打破“终身制”的藩篱，全员聘任实际上有名无实，“全员聘任”成了百分之百的聘任。在这种聘任制下，不可避免会存在有些教师会因为没有压力和动力而不思进取，从而影响学校正常的教学科研活动。就整体教师队伍而言，由于没有形成一个优胜劣汰的机制，就无法形成人力资源的合理配置和优化教师队伍的整体质量。这样的聘任制是与真正意义上的聘任制的目标不相符的。聘任的根本在于竞争，强调择优聘任、淡化身份、注重实际能力，对教师实行优胜劣汰。这种教师人人都是“终身教师”，“铁饭碗”、“大锅饭”的聘任制，事实上意味着没有竞争、没有淘汰、没有压力的工作环境。
　　另一方面，压力是个体基于外界刺激产生的一种紧张状态，是衡量人类生存质量的重要指标。教师聘任制是加重教师压力的重要情境之一。应当看到，适度的压力会激活教师的内在潜力，提高其工作效率和责任心。但若一个人长期遭遇压力，压力过重，就会危害其身心健康，并使之逐步产生职业倦怠感，最终丧失对工作的热情和改革的信心。因而无论从教师的健康和专业持续发展的角度，还是从改革稳步推进的角度来看，缓解教师在聘任过程中的压力都是至关重要的。然而，现在有些学校为了增强教师的压力和危机感，实施“末位淘汰制”，对淘汰人员比例作硬性规定，无视教师在学校中的主人翁地位，剥夺了广大教师的安全感，破坏了教师视学校为“命运共同体”的归宿感。“末位淘汰制”最初是某些企业管理员工的一种内部机制，引入到教师聘任制应当慎重。如果学校在教师聘任中不加区别而片面地借用这种管理模式来实施的话，只会制造混乱，使教职工人人自危，担心工作朝不保夕，也会导致教师之间竞争的无序性和恶意性的增加。教师人事制度改革不是抹杀教师的积极性，更不是断掉教师的炊粮。因此，教师聘任制要充分体现对教师的人文关怀与尊重，保障教师对教育事业的蓬勃爱心，不能营造一种人人自危，互相防备，弱肉强食的氛围。

（科教作文网 zw.nseac.com整理）

　　
　　二、理想的聘任激励机制：安全与危机激励
　　
　　从管理学角度看，管理模式有危机式管理和安全式管理两种，它们对教师聘任都有重要的指导意义。危机式管理就是管理者运用某种手段给员工施加一定的风险压力，使之在心理上产生不进则退的危机感，从而充分发挥自己潜力的管理方式。而安全式管理则是指管理者通过关心员工的需要，创造良好的工作环境，使员工需要得以满足，使其积极工作的激励方式。把这两种管理模式运用到教师聘任，就是教师聘任制度要在“安全”中制造“危机”，在“危机”中提高“安全”，达到“危机”与“安全”的有机统一，真正发挥教师聘任制的最大积极效应。一方面学校必须尊重每一个教师在学校组织中的合法地位，使之产生心理上的安全感和对学校组织的归宿感与认同感；创造一个和谐稳定的工作环境，使之产生工作上的安全感和自我价值实现可预期的满足感，促使他们积极奋发的工作。另一方面学校在基本保证教师安全感的同时，又必须不断制造危机，要让教师了解学校在竞争环境中的处境与危机，树立竞争意识，增强压力感、紧迫感和危机感，“今天在岗不努力，明天努力找岗位”激发他们的教育工作热情与进步的动力。通过“危机”与“安全”感的有机整合对教职员工形成危机中有安全感、安全中有危机感，提高整个教师队伍素质，达到教师聘任制改革的预期效果。学校要发展就需要有竞争机制，让教职工树立竞争意识，增强紧迫感和危机感，体现在教师聘任制中可采取全员竞聘上岗的管理方式来制造了竞争和危机，促使全体教师积极向上的士气和活力。据研究，如果人对某项工作有成就感、有兴趣，就能发挥他全部才能的80%-90%，并长时间保持高效率工作不感到疲倦。而对工作少有成就感、没有兴趣的人，只能发挥20%-30%，且容易筋疲力尽。教师聘任制应激发教师的职业成就感和工作兴趣，不能让教师产生负重心态。因此要关心教职员工，爱护教职员工，满足教职员工的合理需要，增进教职员工的归属感，承认和尊重教职员工的个人价值。只有教职员工的个人价值受到肯定和尊重，他们有一种较为稳定的安全感，他才能自觉地将自己的利益与学校利益融为一体，充分发挥自己的潜力。

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论文出处(作者):牛东红　王历荣