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企业人力资源外包探析(1)

2014-10-05 01:57 摘要：本文从外包的概念出发，提出 企业 人力资源外包产生的背景和上风，人力资源外包兴起的动因，对我国企业人力资源外包的制约因素进行 分析 ，并指出 目前 我国人力资源外包情况呈现出的特点和 题目 。　　关键词：人力资源外包 探析　　Hamel和C.K.GaryPrahaoad于1990年在《哈佛贸易评论》上的《企业的核心竞争力》（ The CoreCompetenceoftheCorporation）一文中首次提到了“外包”（Outsourcing）这个词。所谓“外包”即：企业通过与外部的业务承包商签定合同，让他们为企业提供某种产品或服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或服务。人事外包是人力资源治理的一种新形式，近年来在世界范围内日益兴起。世界500强公司中的尽大多数正在使用HR外包服务。据国际数据公司猜测，人事外包业务是人力资源服务市场中 发展 最快的业务，目条件供这种服务的企业的业务量正直线上升，2003年全球HR外包服务额达到1510亿美元。人事外包迅猛发展的趋势表明，这种人力资源治理的新形式可以成为企业进步人力资源治理水平的有效途径。人事外包正在世界范围内成为一种发展趋势，人事外包策略也正在成为企业发展的一种重要策略工具。　　1.企业人力资源外包的背景及外包的上风。　　1.1.企业人力资源外包的背景。　　随着以全球化和Internet为特征的新 经济 时代 的到来，产品日新月异而生命周期加速缩短，企业面临着更加激烈的竞争。为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济的挑战，参与世界竞争，很多企业都积极进行组织结构及治理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。知识经济的产生出现了大量前所未有的以知识为特征的 社会 化分工，并且成为产业链的一个中间部分。人事外包正是知识经济下新型劳动分工的体现。　　这样的人事外包公司的出现，意味着人力资源治理 理论 的发展和技术的进步，使人力资源治理日渐成为一种高度专业化的技能。知识的专业化使提供这种知识的服务有可能成为知识产品，通过市场分工实现其价值。企业的需求是人事外包的市场。当企业内部无力提供这种专业化服务，或者自主服务不具有规模经济性时，人事外包是一种有效的选择，即通过长期合约的形式，避免企业内部过高的人力本钱和“协调本钱”。通过人事外包，由专门的公司和专业人士集中处理事务，对外部服务机构来说具有规模效益，对客户公司来说可以降低本钱。人事外包的性质更倾向于长期合约。由于人力资源治理活动的复杂性，外部服务机构和客户公司之间签订的合约不可能十分完备，需要建立起长期相互的信任。通过建立长期合约，交易双方可以减少交易中的机会主义，在降低交易本钱的同时，降低短期交易带来的高度不确定性。　　人力资源外包正是在这样的社会大背景下应运而生的。它是帮助企业进步效率、赢得竞争上风的一种新型治理模式。　　1.2.企业人力资源外包的上风。　　近年来，人力资源业务外包在世界范围内渐成风潮，正是基于这种治理形式它有如下上风：　　（1）帮助人力资源部分从繁重的重复性事务中解脱，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源治理的高度和核心竞争力。　　（2）提供接触新治理技术的机会，进步响应的速度与效率。　　（3）规范操纵，有效遏制随意性的薪资、员工治理，对治理工作的规范性、公正性起到促进作用。　　（4）降低本钱、舒缓资金压力，克服企业很多的规模经济弱点。在国内由于劳工权利意识的高涨、就业安全体系和劳动法令的普及，人事直接间接用度（包含遣散费、退休金）及外围本钱不断地爬升，人力资源治理业务外包则可以降低企业风险，摆脱杂务干扰，终极引导企业专心经营核心资源，发展核心竞争上风。　　（5）避免大量投资于人才所带来的不确定风险。　　（6）简化流程，节省时间，进步员工满足度。　　2.企业人力资源外包兴起的动因。　　2.1.人事外包减少了分配在行政性、事务性、非经凡人力资源活动上的专门的人力资源，从而降低人力资源治理的开支。在美国，一个典型的组织中，均匀每年用在每个员工身上与人力资源治理事务有关的开支约为1500美元，效率较低的公司这项开支是此数目的2-3倍。而行政性、事务性、非经常性活动的支出等占人力资源治理开支的相当大的一部分。对企业来讲，从专营业主那里获取人力资源方面信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事治理队伍更能节约本钱和赢得对公司更大的价值。由于专营业主往往以较低的价格提供较佳的服务。2.2.人事外包能使组织把资源集中于那些与 企业 的核心竞争力有关的活动上。在激烈竞争的情势下企业没有过多的精力往关注于企业价值链的其他环节。对公司的如招聘员工、新员工培训、工资发放、人事档案治理等转交给 社会 上的专业服务公司或顾问职员，从而使这些活动尽可能少地干扰企业构建核心竞争力。　　2.3.外包能够帮助企业建立完善的人力资源治理制度。当企业的人力资源部分无力、不擅长或不便于满足某些要求时，将任务外包给社会上的专业服务公司或顾问职员无疑将是必然的选择。PEO公司和“临时”雇员公司可以帮助企业突破逐渐老化的治理模式，制定清楚的工作说明书和岗位规范，将员工考核记录及时回档，治理员工进出记录，建立人力资源治理信息系统等。　　2.4.人事外包有助于企业留住优秀员工。人才安全 题目 已经成为企业人力资源治理过程中一个不可忽视的题目，如何留住关键性人才是企业 发展 所面临的最大挑战。优秀的PEO公司通常拥有人力资源治理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验，为客户公司做更为有效的人力资源治理工作。这些外部工作者了解员工的需求，能够进步员工的综合待遇，从而增加员工满足度，员工流失率 自然 就会下降。　　3.我国企业人力资源外包的制约因素。　　随着企业对人力资源治理工作熟悉的不断加深，以及人力资源中介机构的迅速发展，人力资源外包这一当前国际流行的思潮已逐渐被越来越多的企业所接受。然而，这种新型的人力资源治理方式能否真正地扎根本土呢？业内人士以为，将人力资源治理服务外包给其他专门机构，需要经过一个角色的转变。但是，仅仅是完成了自身的条件转换还不够，人力资源外包服务是否可行，还有其他的制约因素。　　3.1. 目前 没有同一的服务收费标准，人才机构都是自行制订的价格，参照的价格都不一样。对大多数企业来讲，人力资源外包的收费，是否会增加企业劳动力本钱，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多的题目。　　3.2.人力资源外包的目的之一是为了进步工作效率，因而是否具有较高的信息化、 网络 化程度，也会是制约人事外包服务发展的一个因素。　　3.3.一些基本福利保障和保险金等的交纳，也是当前企业所避讳的题目。要想人力资源外包能真正扎根本土，企业主的素质还有待于全面进步。　　3.4.目前不少企业依然停留在“人治”方面，不规范、不公道的企业治理制度随处可见，只有企业治理者转变了观念，真正熟悉到“人”的重要性，才能够熟悉到人力资源外包服务的必要性和有效性。　　3.5.我国尚无相应的、完善的 法律 法规往规范猎头及其它外包行业的运作。所以，这种风险是显而易见的。服务商的规范经营和专业化程度让人不免担心，固然人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面 影响 ，如从业职员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。　　4.目前我国HR外包情况呈现出的特点和题目。　　4.1.企业对HR外包特别是劳务派遣的熟悉不足，HR外包业务大多只停留在员工档案关系、人事社保等比较低级的方面；劳务派遣在员工治理方面的上风还没有被充分熟悉。　　4.2.HR外包发展水平比较低，多数企业还没有或不预备采用HR外包，有部分采用过的企业也因某些题目而放弃使用。　　4.3.企业劳动争议风险大，规避劳动争议风险成为企业采用HR外包的一个重要原因。　　4.4.外包服务商的质量和专业素质是企业最关注的也是风险最大的因素，相反价格及本钱因素则考虑未几；外包服务商的服务质量和专业素质亟待进步。　　4.5.HR外包中员工的意愿和利益没有得到足够的重视，HR工作中的服务意识还比较欠缺。　　因此，尽管目前人力资源外包的发展势头如火如荼，但能否终极在国内扎稳脚跟，还取决于以上各方面的制约因素能否尽快得以改善，以及我国人力资源外包中存在的题目能否尽快得以解决。