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浅析人力资源信息系统对企业人力资源角色转变(3)

2015-01-13 01:13
　　对于管理者而言，他们可以同时直接从个人层面以及集体层面上获得员工的信息，因此，管理者能够及时做出应对，并通过更好地监测过去和现在的表现来适当地制定部门的人力资源计划。就像Fein在2001年讨论的那样，很多管理者依赖于电子商务人力资源的能力来提供卓越的信息收集和在人力资源功能区域的分析，比如绩效评估和管理、招聘和甄选以及管理发展等。
　　而对于大多数的普通员工而言，他们不仅利用基于网络和自我服务选项来修改和简化流程，同时还检查自己的人力资源资料现状，并更新相关信息，甚至还可以获得在线的个人建议等等。从这一点可以看出，在一个组织内的所有职员都应该欢迎HRIS。
　　事实也证明，人力资源专业人士、管理者与普通员工在企业中的角色已经扮演着不同于传统的角色。以人力资源管理中的招聘职能为例，其功能正在通过电子商务人力资源系统发生改变，这种功能是典型的传统人力资源实施的高度自动化。传统上，组织依赖相对较低的科技方法，包括报纸、广告和雇员的推荐来找到并吸引合格的候选人来填补职位空缺。然而，网络已经成为近年来在招聘上最流行的方法之一。许多组织已经开始使用电子招聘系统来完善功能，根据Kay的研究，这会有很多的优点，比如可以招揽到更多的候选人，节省调职的成本，减少文件并节省时间等等。Kay在2000年指出，通过网络广告雇一个人平均花费$152，而传统的方法需要$1383。毋庸置疑，与传统的方法如报纸广告等相比，Internet提供了更低的招聘成本。在HRIS中，大部分(70-80%)的自动化招聘过程可以减少2/3的招聘时间和降低90%的成本。简单来说，在招聘过程中使用电子商务人力资源可以节约时间和成本，不仅为人力资源专业人士，也为管理者和普通员工的角色转变带来契机，相关人士可以投入更多的时间和精力在核心性、方向性的工作中。尤其是对人力资源专业人士来讲，在不断地变化中，如何使自己的工作更有效，从而能有更多时间考虑更多战略层次的问题，顺利完成角色的转变，这是他们正面临着角色转变的巨大挑战。
　　
　　四、现状和关注
　　
　　尽管人力资源信息系统HRIS的发展与运用是积极的，但仍然存在着大量企业都必须认识到的问题。
　　首先，不是所有的员工和管理者都会欢迎HRIS，接受这种变革。原因之一在于普通员工和管理者可能会面临更多的工作和责任。在他们看来，人力资源部是在推卸责任。另一个原因是普通员工也许会被要求接受技术培训，这让普通员工感觉到更为沉重的压力。
　　第二，员工和管理者很少与人力资源专业人士联系，尽管看上去他们之间交流很方便。事实上，由于业务的外包，可能会由电话中心的代表来回答员工的问题，而这些代表甚至不是公司的雇员；员工的信息甚至可能是从语音机上获得的，而回答的声音则是电脑生成的。沟通似乎方便了，但交流的本质在一定程度上发生了变化。
　　第三，人力资源部门会比以前更小，同时人力资源专业人士可能正在实施并运用新技术，因为传统的交易处理任务是自动的或外包的。比如，组织将不再需要客户的分数来记录信息以及填写进程表。根据2000年人力资源自我服务的调查研究，有自我服务系统的公司每151个员工需要一个人力资源代表，而没有这个系统的公司每个人力资源代表只能服务99个员工。
　　第四，许多公司外包一定的人力资源功能，目的是减少人力资源的成本，提高人力资源技术，并要求更好的服务。根据Gartner组织的报告，人力资源的外包市场也许会增加近3倍，从2001年的260亿美元涨到2005年的760亿美元。这意味着很多目前在企业内部就可以完成的人力资源工作将会由专门的组织来完成。但是，相应的风险，尤其是推动内部特点的风险，依然是存在的，而且是明显的，因为这可能会导致企业丧失关键的人力资源竞争能力。
　　第五，基于网络的HRIS可能使员工染上“信息瘾”，甚至员工会滥用网络。比如，他们花几小时的时间查网页，发邮件或上网，而员工本可以利用这些时间做相应的增值工作。