员工素质导向的战略性绩效管理：ＥＳＰＭ模型(2)
2015-01-13 01:13
导读：BSC面临着很多困难，使其在实践中遇到挫折。首先，指标的创建和量化困难。财务指标的设立与量化比较容易，但其它方面的指标就需要企业的管理层根据
BSC面临着很多困难，使其在实践中遇到挫折。首先，指标的创建和量化困难。财务指标的设立与量化比较容易，但其它方面的指标就需要企业的管理层根据企业战略及运营业务、外部环境加以精心的编制。其次，确定因果关系十分复杂。BSC需要确定结果与驱动因素之间的关系，而大多数情况下结果与驱动因素之间的关系并不明显或不容易量化。最后，实施成本高昂。BSC要求企业从财务、客户价值、内部管理、学习和成长四个方面考虑战略目标的实施，并为每个方面制定详细而明确的目标和指标体系。这就需要全员参加，以使每个部门、每个人都有适合自己的平衡计分卡，为此企业要付出较高的成本代价。
3、员工素质导向的战略性绩效管理体系——ESPM模型
战略性绩效管理要求充分考虑企业人员素质、知识和技能等无形资源对企业持续发展的影响。我国企业发展历程较短，由于文化基础和专业技能的欠缺，高素质的员工队伍尚未建立起来，接受真正市场经济洗礼的职业经理人队伍还不成熟。从这个角度讲，对企业发展战略起决定作用的员工素质在大部分企业都处于较低水平，无法保证企业持续发展。为迎合战略性绩效管理发展的需要和我国企业持续成长的需要，建立员工素质导向的战略性绩效管理体系具有实际意义。本文试图构建一套从员工的职业成熟度评价为起始，以员工发展潜力识别为基础，以BSC为导向的KPI绩效评价为方法，以绩效提升为目的的循环发展的员工素质导向的战略性绩效管理体系，如图2。
（1）企业人力资源环境。ESPM模型实施的基础是合适的企业的人力资源管理环境，包括企业文化、人力资源管理思想、基本的人力资源管理制度等，重视员工素质（包括能力、技能与发展）的人力资源管理思想是ESPM得以实施的基础。同时，该模型必然基于企业全员参与绩效管理的基本前提，绩效管理的实施过程不再仅仅是人力资源部门的职责，而是所有企业人员（包括员工和管理者）的职责，人力资源管理的职责下移到了企业的每一个人，企业战略转变为企业员工的自觉行为，实现人力资源管理（包括绩效管理）的战略导向。
您可以访问中国科教评价网（www.NsEac.com）查看更多相关的文章。 （2）员工职业成熟度分析。员工职业成熟度是员工从事某项工作的具体和现有能力，是获取高绩效的现实基础，是绩效管理循环的起始。中国的企业没有经历早期工业文明的洗礼，员工职业化素养及职业技能没有得到长期的磨砺与陶冶，缺乏职业意识、职业技能与职业精神。在我国企业，管理者角色错位，总经理做经理的事，经理做员工的事，员工想着总经理的事；同样的错误在公司内犯了无数次，成功的经验却没有被传播；做一件工作反复多次，没有正确做事的方法，缺少规范化等现象，究其原因在于员工的职业成熟度低。员工职业成熟度是员工在具体岗位上能够满足需要，创造高绩效所需具备的技能和知识水平，是一种显现的行为表现。职业化员工是了解公司的目标，明确自己的职责，能够自觉自愿全身心投入工作，不断改进工作方法、提高业绩的员工。我国企业与国外企业很大的一个差别就是员工职业成熟度不高，这已经直接制约着企业的发展。员工职业成熟度体现为职业素养、专业技能和职业行为规范等。
对绩效管理而言，针对目前我国企业人力资源水平，需要在企业内部针对不同层次、不同职业大类的员工设定相应的职业标准，建立起相应的职业化行为模块，清楚描述不同模块所需要的职业行为，并据此制定关键绩效指标，引导员工按照模块化行为的要求和个人发展路径培养自己的职业化行为，逐步提高职业成熟度水平。职位分析与岗位职责描述是建立员工职业化标准的基础性工作，在标杆设立和比较设计之前，需要对相应的岗位职别进行科学的职位分析与职责描述。建立员工职业化标准的流程如图3所示。
（3）员工潜质识别。员工职业成熟度体现员工从事某项工作的现有能力，员工潜质则为获得高绩效和企业持续发展创造了可能性。员工潜质即隐藏在员工身上的、尚未被充分认识或发现的知识水平、工作能力等潜在综合素质。从员工个人角度看，员工潜质决定员工发展方向，也是员工能否创造高绩效的决定因素；而从企业角度看，员工潜质识别是具有前瞻性的评估，是实现企业发展战略与具有核心能力的员工相匹配的基础，工作分析、岗位设置、人员
招聘和培训等环节都需要以员工潜质为基础。员工潜质识别可以使企业员工呈现合理的分布状态，甚至决定着未来企业的发展。在企业绩效管理过程中，员工潜质识别需以岗位所需的职业化行为模块为参照，并以相应模块的关键指标进行提升。
