中国CHRO：尴尬的整体被动(1)(2)
2015-04-20 01:24
导读：企业战略资源 中国企业的人力资源间隔“成为企业战略资源”的目标还很远。“多数企业的人力资源市场意识不强，不重视人才竞争机制的建立，缺乏动
企业战略资源 中国企业的人力资源间隔“成为企业战略资源”的目标还很远。“多数企业的人力资源市场意识不强，不重视人才竞争机制的建立，缺乏动态化人力资源治理体系，治理模式僵化，信息技术 应用 水平低下”，而这直接导致了“企业内外部员工活动性差，员工满足度低，并且，员工技能跟不上企业发展要求”。 对于企业来说，在成长型市场中的企业，人力资源战略比较灵活，而一旦市场确定并日趋成熟，人力资源将变得更加制度化。“很多外资企业在国际上已经是夕阳 产业 ，而在中国却面临新兴的市场，因此，由总部推行的策略，包括人力资本治理战略，存在着与中国本地实际情况不协调的地方。” 对于中国发展较成熟的国有企业而言，也存在着“市场成熟的威胁”——人力资源治理僵化；员工灵活性不高，技能培训不完善，升迁基于年龄或资历，岗位提升、奖金制度缺乏明确定义。 在“与企业发展战略相结合”的人力资源治理制度建设及执行方面，中国的企业还有很多工作要做。 中国的跨国公司、国有企业、民营企业都在不同程度上碰到人才瓶颈，但他们的做法各有不同，他们比较一致的选择是：高层内部培养、低层外部引进。 就人才引进程度来看，民营企业人才市场化程度最强，跨国企业次之、国有企业排在最后。 由于缺乏良好的人才培养机制，民营企业以人才引进为主；而国有企业，人才与市场接口不顺畅，无法灵活地引进人才，“高管职员主要由上级或行业机构任命的比例高达70.4%”；跨国企业有较好的人才培养机制，一般只在企业内部缺乏合适人才时，才考虑外部招聘。
