民营企业人力资源管理缺陷及其对策(2)
2015-04-30 02:52
导读：（二）缺乏有效的人力资源规划 人力资源是企业的重要战略资源，它在一定程度上决定着企业战略的成败。随着企业规模的不断扩大，经济效益的不断提
（二）缺乏有效的人力资源规划
人力资源是企业的重要战略资源，它在一定程度上决定着企业战略的成败。随着企业规模的不断扩大，经济效益的不断提高，人力资源规划对企业发展日益凸显其战略意义。而相当数量的民营企业并未重视本企业的人力资源规划工作，未制定与企业发展相适应的人才需求规划，更未建立一种有效的人才需求机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质，以适应企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划所形成的企业人员替补及发展所需要的各类人才。多数民营企业深切感受到高级管理人才和技术人才的缺乏，但由于事先没有相应的人力资源规划，深切体会到了“人”到用时方恨少的感受，只能是望人才而兴叹，严重影响了企业的持续发展。知识经济的到来，技术更新周期加快，职业半衰期越来越短，有的企业已经认识到了要想在竞争中创新发展，就必须对职工进行教育和培养，才能保证企业发展所需人才和技能的更新。然而，这些企业在人才培养上仍然或多或少地存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。即使制定有培训规划的企业，也多表现为固定的培训经费不足，培训场所和培训时间难于保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接
招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。多数中小型民营企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。之所以出现这种现象，是由于民营企业主功利主义思想在作祟，他们内心深处存有培养和开发人才是为他人做“嫁衣裳”的顾虑，处处以成本控制为“圭臬”，奉行“不为我所有，而为我所用”的思想和对人才只用不养的观念；缺乏充分开发、合理使用、有效管理的正确的人才观念。
中国大学排名 （三）缺乏长期有效的薪酬与激励机制
目前，中国大多数民营企业的人力资源管理仍处在传统的人事管理阶段，往往注重于管理制度与管理程序的制定，很少建立完善而有效的薪酬与激励机制。现代企业人力资源管理把人看成是活的能动的资源来加以开发和利用，把激发人的热情、增强人的能力作为现代人力资源开发的重要目标。通过有效的薪酬与激励机制，激发全体员工的工作及创新活力与潜能。而目前中国大多数民营企业虽然已经认识到了人力资源的重要性，并且也实行了颇有力度的薪酬与激励措施，诸如，以不菲的年薪聘请职业经理人和层级管理者，不但配发高级轿车，而且还分配豪华住宅等。但令民营企业主始料不及的是，在这些丰厚物质利益的诱惑下，竟然还有不少的职业经理人和层级管理者“挂印而去”。这里的问题出在仅以高报酬等物质刺激一种方式来激励，而忽视以目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励的非物质激励方式，已使激励效用大打折扣；尤其是采用整齐划一的物质刺激方式更起不到激励作用，因为它已退化成“福利”形式，人人都有份，惟无“激励”的份。对于职业经理人、层级管理者来说，物质财富已有一定的积累，他们更需要自我满足和获得较多的尊重。单一的薪酬体系已不能满足他们的多样化需求，原有的薪酬体系和激励机制必须做出调整。此外，由于中小型民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励。因此，企业在采用物质激励时，如没有科学的考核评估机制，还会导致分配不合理，往往是企业花了钱却收不到激励的预期效果，甚至还会挫伤职工工作的积极性。
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三、克服民营企业人力资源管理缺陷的对策
