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新型人力资源会计体系探索(1)

2016-03-17 01:02 [摘要] 笔者以为对于经济主体中的不同职员，不应该采用同一种人力资产的确认方法。提出将企业的人力资源分成一般型人力资源，技术型人力资源，企业家型人力资源三类，对三类人力资源分别采用不同的方法计量。
　　[关键词] 技术型人力资源企业家型人力资源
　　会计随生产的产生而产生，随生产的发展而不断发展。随着知识经济的到来，可持续发展能力和未来获利能力的决定因素不再是财务本钱，而是人力资源。人力资源信息在经济决策中的作用日益凸现。客观及时地提供人力资源相关信息，不断满足信息使用者的需要是会计应尽的职责。笔者以为将人力资源进行分类以后，再加以计量，能解决计量上的一些题目。
　　
　　一、人力资源的分类
　　
　　在企业内部，人力资源成金字塔型分布，分为三个层次。不同层次的人对于企业价值增值所发挥的作用不同，因此分享企业获得的利益也应当不同。
　　第一层次。最稀缺的、能整合企业内外各种物质人力结构关系等资源的企业家，他们决定了企业的生存和发展。作为投资者的代理人，受托治理企业，实现投资者利益最大化的目标;同时又是员工基层治理活动的委托者。他们推动了企业的资产的增值，所以，除了定期获得工资薪金之外，还要以人力资本作为投资参与企业税后利润分配。
　　第二层次。企业的研发职员、市场营销职员、治理策划职员，把握企业的核心技术、客户资源等关键因素，也为企业价值的增加发挥了关键的作用。他们的作用比较类似一项新的技术或者研究成果，能让企业获得有别与其他企业的核心竞争力，获得逾额利润。
　　第三层次。大量的一般员工，人数众多，从事简单机械的劳动，创造能力有限，活动性很强。由于现在普通劳动者这个层次上的人力资源市场是供大于求的形势，同类型同水平的员工基本可以以相同的代价从劳动市场中获得。 （科教论文网 lw.nseaC.Com编辑发布）
　　
　　二、人力资源的计量
　　
　　1.企业家型人力资源
　　对于此类人力资源价值计量，可以采用非购进商誉法。在此借用王家华同道提出的人力资源当期价值计算公式：当期实现的群体人力资源价值=劳动报酬总额 企业实现的净利润-（物力）资产投资者的投资报酬总额；当期实现的个体人力资源价值=个体劳动报酬总额 个体所享有的净利润。以上公式中关键的是物力资产投资者获得的利润份额是多少，对此可以结合易庭源教授的“利润分块理论”来分析。首先，将企业利润分成两块。一为常规劳动的剩余价值，也是各企业应实现的均匀利润；二为创新劳动的剩余价值。然后，进行“两步分配”：第一步，由于员工每月获得了劳动报酬，因此在纳税后全部回物力资产投资者。第二步，在纳税后，小部分分给物力资产投资者，大部分分给企业经营者和创新劳动者。易庭源教授以为，以“利润分块”的办法构建简易的人力资源价值会计模式，实现了“两步按劳分配”（工资,逾额利润奖励）和“两步按资分配”（社会均匀利润,逾额利润分红），比美国近年来流行的“EVA奖励分享计划”不仅理论上更完善，操纵上也更简便，更符合我国国情。
　　
　　2.技术型人力资源
　　对于技术型人力资源我们设置了“人力资源”、“人力资源摊销”、“人力资源差异”、“人力资源损益”、“人力资源预计负债”五个科目对其进行核算。
　　(1)“人力资源”。这是一个资产类账户，核算人力资源初始确认的价值。借方登记人力资源初始价值增加及期后的调整增加，贷方登记人力资源初始价值减少及期后的调整减少。余额一般在借方，反映人力资源尚未摊销的价值。该账户设置两个明细账户，“预计支付给职工”和“实际为职工支付”。

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　　(2)“人力资源摊销”。这是“人力资源”账户的备抵账户，类似于“累计折旧”账户。与“人力资源”账户相对应，分别设置“预计支付给职工”和“实际为职工支付”两个明细科目。