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心理契约的应用研究综述(2)

2016-10-13 01:38
　　王要武、蔡德章（2007）结合心理契约的研究的内容，分析了成员因素：目标定位、合作能力和合作关系与心理契约的作用关系，在此基础上，分析了心理契约对组织成员合作的影响，主要包括影响成员的合作立场和态度、合作程度、合作行为。
　　张忠凤、孟瑞省（2007）分析了心理契约在组织人力资源管理中的作用：提高组织成员与组织双方的工作效率；实现组织与组织成员的“双赢”；塑造明星员工，稳定核心员工队伍。基于心理契约的员工招聘、员工培训、员工激励等现代企业人力资源管理。
　　卢米（2008）认为组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素的基础上。分析心理契约对人力资源管理的积极和消极的影响，从人力资源管理的各个活动中提出心理契约的构建：人员招聘与选拔中实行“实际的企业和职位预知”；提供合适实用的员工培训与人力资源开发；实施客观公正的绩效考评；对员工进行有效的激励；建立企业内部融洽的人群关系。
　　朱明伟、李昊（2008）回顾了现有的关于组织人力资源管理系统分类和组织心理契约类型的研究，在此基础上，初步考察了组织人力资源管理系统对组织心理契约的影响，通过将人力资源管理分为三种类型：利诱型、投资型和参与型，提出构建与之相匹配的心理契约。
　　2.2 心理契约在知识型员工管理中的作用
　　廖冰、杨秀苔（2003）研究了心理契约理论在知识员工管理中的应用，他们认为知识型员工管理中的心理契约构建应从以下及方面进行：建立“以人为本”的激励机制；塑造有价值的“远景”；营造充满信任与亲密感的文化氛围。
　　姜红梅（2007）认为知识员工成为企业获取竞争优势的源泉，分析了影响知识员工忠诚的因素——心理契约的破坏，提出了知识员工忠诚的心理契约构建从以下几个方面进行：对组织心理契约实施全程管理（招聘前、招聘时、培训期和经验期）、建立平等信任的组织文化、建立学习型组织。 （科教范文网http://fw.ΝsΕΑc.com编辑）
　　2.3 组织变革中的心理契约
　　朱静、王鲁捷、张伟（2003）认为在企业并购浪潮中，员工与企业原来的心理契约遭到破坏——员工的角色模糊感增强；员工的工作稳定感消失；员工信任水平普遍下降；并购企业间文化冲突带来的原有心理契约失衡等。因此他们提出通过以下措施重建心理契约：缓解员工心理压力；通过确立组织目标，尽快使员工角色定位；增强员工在并购过程中的参与行为，加强沟通、建立新人；关注并购企业间文化差异，选择最优的企业文化适应模式。
　　彭瑞峰（2006）阐述了在组织重组和合并等组织变革中，员工的心理变化反应到外在行为上主要有如下表现：不愿改变旧有的工作习惯和方式、感到心理不平衡和缺乏安全感、感到变革改变了创业初期团结一致的工作态度和艰苦奋斗的价值观。为了减少心理契约对组织变革的不利影响，需要注意以下几点：在变革前适当利用一些非正式渠道与员工沟通，使员工有一定心理准备；采取试点推行，避免引起大面积的恐慌和不满；保证变革计划和程序一定程度上的公开和公平性。 　　谢卫、张巧巧（2006）指出了网络技术的大量应用与管理模块的变化使得员工对职业有了新的定义：由传统意义上追求权力、希望得到安全、稳定有保障转向对能力提升以及变革创新的要求。员工在被虚拟化的过程中，传统的心理契约已经不再适合新的管理要求，企业为了更好地管理员工，就必须与员工建立新的心理契约关系：建立新的市场契约；建立新的道德契约；建设以能力为本的企业文化；职业生涯再规划。
　　
　　3 文献评述
　　
　　根据前面的综述，可以发现，尽管心理契约研究引入到国内的时间并不长，但对其进行应用研究的却很多。纵观国内关于心理契约及其在人力资源方面应用研究的文献，我认为存在以下几个问题： （转载自科教范文网http://fw.nseac.com）
　　(1)目前国内对心理契约自身的理论研究基本上是对国外理论研究的综述，几乎没有什么开创性研究，而且基本上研究更多地集中在心理契约概念、违约等局部问题的探讨上,而缺乏对心理契约的原因、本质和结果,以及建立契约过程心理学的系统研究,这在很大程度上制约了心理契约理论和应用价值的体现。