心理契约的应用研究综述(3)

2016-10-13 01:38

导读：(2)对心理契约理论本身的开创性研究很少。国内缺乏对心理契约本身的研究，仅有的几个也是综述性研究，而对心理契约本身的研究，尤其是开创性研究比

　　(2)对心理契约理论本身的开创性研究很少。国内缺乏对心理契约本身的研究，仅有的几个也是综述性研究，而对心理契约本身的研究，尤其是开创性研究比较缺乏。比如对心理契约的测量、心理契约的动态变化、心理契约的违背及其后果以及心理契约与企业管理中其他方面关系的研究等问题，都缺乏开创性的研究。
　　(3)国内对心理契约的研究缺乏系统，前人与后人的研究缺乏一定的相关和延续性，很少有人在提出问题之前对前人的成果进行回顾，这就使研究带有一定的盲目性，甚至存在一定程度上的重复。比如，几乎所有的文献都回答了“什么叫做心理契约”这一问题，而且对此回答也仅停留在国外研究人员的观点上。
　　(4)过去对心理契约与相关学科理论关系的研究主要集中在社会交换理论、公平理论、认知加工过程理论等社会学和心理学的理论范畴,缺乏对新制度经济学的契约理论的借鉴与结合,而其对不完全契约和契约激励的研究恰恰拥有此领域最丰硕的成果。所以,未来对心理契约的研究应该更加关注与契约经济学等领域研究的相互补充和共同发展。
　　基于上面对当前研究中存在问题的分析，我认为今后可以进行一下的尝试：
　　(1)在组织环境中，除了员工与组织之间的心理契约之外，还有一些心理契约同样值得研究，如团队成员之间的心理契约，员工与新同伴之间的心理契约，员工与客户之间的心理契约等。
　　(2)心理契约受到三个水平的因素的影响：个体水平，组织水平和社会水平。显然，不同的社会结构和文化因素影响到心理契约的内容和特性。但绝大多数相关研究集中在西方国家，由于我国的文化、社会和经济背景均与西方国家十分不同。可以针对中国背景下员工心理契约的内容、心理契约的变化过程、心理契约的违背及后果等，进行实证研究。（科教论文网 lw.nSeAc.com编辑发布）
　　(3)在人力资源管理应用研究中，必须对员工进行全面契约——雇佣契约和心理契约的管理，并应充分考虑到在人力资源管理的不同阶段，雇佣契约和心理契约所起的作用是不同的。这应该是未来心理契约理论在人力资源管理应用研究方面的一个关注点。
　　
　　参考文献
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