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心理契约的应用研究综述

2016-10-13 01:38 摘 要：从心理契约概念的界定、内容维度、形成以及应用等方面对心理契约的研究现状进行了逐一梳理和综述，指出了目前所取得的成功和我国学者在研究心理契约方面还存在的空白与不足。
　　关键词：心理契约；人力资源；组织
　　
　　1 心理契约理论研究
　　
　　1.1 心理契约的内容构成、维度
　　1.1.1 心理契约的内容构成
　　这方面的研究主要考察心理契约包括的具体内容和结构，以及各内容之间的相互关系。Robinson、Kraatz、Rousseau（1994）对心理契约的内容进行研究。他们将访谈基础上概括出的员工认为“组织的责任”的25个项目进行聚类分析，得到7个项目：丰富化的工作、公平的工资、成长机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的工作环境、有吸引力的福利。利用因素分析也证明了7个因素的存在。他们将员工认为“员工的责任”进行聚类分析得到8个项目：忠诚、加班工作、自愿去做那些非要求的任务、接受搬家的要求、拒绝为竞争对手提供支持、保护组织的私有信息、离职前提前通报、在组织中至少工作两年时间。
　　1.1.2 心理契约的维度
　　Rousseau（1990）发现心理契约可以分为交易型心理契约和关系型心理契约两个维度，交易型心理契约关注的是经济的和外在的需求，关系型心理契约注重社会情感方面的需求 。Rousseau和Tijorimala（1996）又提出三个维度构成的心理契约：交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维度指组织为雇员提供经济和物质利益，雇员承担基本的工作任务；关系维度指雇员与组织关注双方未来的、长期的、稳定的联系，促进双方的共同发展；团队成员维度指雇员与组织注重人际支持和良好的人际关系。Kickul(2001)等通过因素分析的实证研究方法,提取了雇主责任的外在契约和内在契约两个维度。外在契约涉及雇主所做的与员工工作完成有关的允诺；内在契约涉及雇主所做的与员工工作性质有关的承诺。 （转载自中国科教评价网http://www.nseac.com）
　　国内学者陈加洲、凌文辁、方俐洛（2001）对中国企业雇员与组织之间的心理契约进行了实证研究，将心理契约分为现实责任和发展责任两个维度 。
　　李原、郭德俊（2002）认为中国企业雇员心理契约的心理契约由三个维度构成：规范性责任、人际型责任和发展型责任。
　　1.2 心理契约的形成
　　Dunahee和Wangler（1974）认为心理契约产生和维持主要受三个因素影响：一是雇佣前谈判，雇佣前对交换关系的谈判是形成心理契约的基础；二是工作过程中对心理契约的再定义，成员与主管在工作中的沟通是契约清晰化和重新理解的重要方式；三是保持契约的公平和动态平衡，成员主观感觉到契约不公平时会单方面进行调整以实现平衡。
　　Rousseau（1995）认为心理契约的形成过程受到一系列因素的影响，这些因素从总体上可以划分为两大类：来自于组织和社会环境方面的外界因素和来自于个体内部的因素。外部环境主要有社会环境、组织提供的信息、社会线索三个方面；内部因素主要是心理编码、个人因素和个性特点两个方面 。
　　Turnley和Feldman（1999）认为，形成成员心理契约心理契约的因素主要有三方面：一是组织代理人向成员作出的具体承诺；二是成员对组织文化和日常实践的感知，对制度的理解，惯例和组织文化的示范；三是成员对组织运行具有个人特色的期望。
　　
　　2 心理契约的应用
　　
　　2.1 心理契约在人力资源管理中的应用
　　李海霞、姜方放（2002）探讨了心理契约在人力资源管理（招聘、培训、激励等）方面的影响：在招聘的时候要实事求是地向员工介绍有关组织和未来工作的情况；对培训达成协议，让员工明白培训的意义、方法、结果等；激励员工重要的是满足心理契约中较高层次的需求、职业生涯期望、工作价值观等。 （转载自http://www.ＮＳＥＡＣ.com中国科教评价网）
　　王征（2007）提出重建心理契约在组织结构的扁平化中是一个重要的问题，心理契约的形成有助于组织转型的成功，推动雇佣关系的良性发展，降低员工流动，使组织的内在管理费用降低。在人力资源管理活动中构建和维护心理契约预防员工流动的方法要从以下几个方面进行：建立良好的沟通体系、设计有效的激励方式、实施科学的职业生涯管理、建立组织的道德契约和营造以人为本的组织文化。