高新技术企业人力资源成本控制(3)
2017-01-27 01:02
导读：首先，在制订招聘计划时就应考虑到本企业所处的生命周期及下一阶段的发展状况，以维持人力资源的弹性，避免在企业成长时一味招人，最后造成业务衰
首先，在制订招聘计划时就应考虑到本企业所处的生命周期及下一阶段的发展状况，以维持人力资源的弹性，避免在企业成长时一味招人，最后造成业务衰退期人员过多。其次，在招聘前要做好工作分析，具体说明每个岗位的工作内容、必须的工作条件以及资格条件，从而尽量使所选人员从一开始就能适合企业内各岗位的需要，避免造成额外费用。最后，在招聘人员时要重视对人才特质、背景进行考查，留意员工是否有长期合作意愿，尊重工作等特质，对未来不必要的离职流动防患于未然；对员工的学习能力、创造能力进行考查，以确定其是否能成为企业的重要储备力量，是否能满足企业未来成长的需要。
（二）关于开发成本的控制策略。开发成本实际上是对企业人力资产所进行的一项长期投资，以实现其未来的价值增值。此时要考虑的主要是如何提高投资有效性的问题。
首先，企业内对人力资源的培训和开发要有全面的计划和系统的安排，如培训的内容、方法、教师、教材、参加人员、经费、时间等都应根据企业的发展战略进行系统的规划和安排，针对企业内不同层级的人员进行相关知识技能的培训。对于高层管理者主要进行管理理论、决策和领导能力以及最新科技知识的培训；对于中层管理者应注重对其技术知识和协调能力的培训；对于基层管理人员则应主要培训其基本操作技能以及生产管理方面的能力；对于工程技术人员主要应通过培训使之掌握最新专业技术知识及一定的基本管理理论；对于生产工人主要从文化知识及操作技能两方面进行培训。培训应针对不同人员、不同内容采取不同培训方法，并注意使培训的技术技能具有一定的前瞻性。其次，为了提高培训的效果，应建立培训、开发的激励机制，将培训开发工作与员工的业绩考核、晋升等有助于调动员工积极性的因素结合起来，以提高员工参与培训开发的积极性，取得预定的培训效果。为保证培训的实效，还应在培训过程中及培训结束后进行必要的评估和总结工作。
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（三）关于使用成本的控制策略。如前所述，使用成本是指在使用职员的过程中发生的支出，包括工资、津贴、奖金、医疗保健及社会保险、社会保障等。其中最主要的就是工资和奖金，高新技术企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可采取“底薪 奖金”的模式:“底薪”可以以工作经历及教育背景作参考，基本上差距不大。而奖金是对超额劳动所支付的报酬，是企业薪酬体系的重要组成部分，表现为企业对员工圆满完成工作任务的一种额外奖励，是企业对员工工作的一种肯定。“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式，例如对于从事技术工作的人才，可以根据他所参与项目为企业带来的效益，以项目提成的方式给与奖励；对于一般的技术员工，可以对其在具体研发或生产过程中的小发明或小创新采取一次性奖金的形式加以鼓励；对于从事管理工作的人员，可以采取“目标管理”的方式制定一定的管理目标，并根据目标的完成程度以及完成效果来确定奖金数额。对于从事市场工作的人员，可以以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场、创造潜在消费需求以及推广企业知名度等方面的工作。
采取“底薪 奖金”的模式主要有以下两方面好处：首先，可以满足人才日常生活的基本需要，使他们安心于本职工作；同时也提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。既有利于增加高新技术企业对人才的吸引力，也符合企业的能力和条件。其次，高新技术企业的特点决定了企业内部人与人之间的密切配合对企业的生存和发展至关重要，所以，企业应重视协调新老员工的关系。由于这种模式采取了和原有工资制度基本一致的底薪，可以调动老员工的工作积极性。最后，奖金计划的实行可以使组织中一些能力强、表现良好的员工在增加收入的同时，得到组织对他的认可，产生个人成就感，使其对企业更加忠诚，继续为企业效力，由此可以稳定企业人才，降低人才的成本。
