高校人力资源管理现状及对策(2)
2017-08-06 02:55
导读：（二）对教职员工管理相对不足 从我国高校的情况来看，相当多的高校还没有建立起科学合理的人力资源管理制度，在高校内部人力资源管理上还没有完
（二）对教职员工管理相对不足
从我国高校的情况来看，相当多的高校还没有建立起科学合理的人力资源管理制度，在高校内部人力资源管理上还没有完全脱离计划经济思想的束缚，在人力资源管理的手段、方式上还不能完全适应新时期对高校的要求。一些高校还没有真正意识到教职员工对高校发展壮大所起的作用。对教职员工的培训还不能适应学科发展和创新人才培养的需要。与此同时，高校人力资本的投资渠道单一，人力资源开发主要依赖于岗位培训和外地引入的做法，对大多数教职员工还没有建立起岗位工作目标的激励。这一现状降低了人力资本的边际效率，难以适应高校及教职员工本身的可持续发展。
（三）绩效考评模糊
绩效考评是现代人力资源管理的核心内容，也是高校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。由于高校的性质与企业的性质不同，考核的要求和标准也不一样，因此高校的绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。同时，考核的指标体系中缺少关键业绩指标，如缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标。而且考核的内容及要求每年都有变化。这种变化都是在年末才提出来，教职员工很难以适应这种变化。特别是有些高校因人为条件，更使一些教职员工无所适从。这就给高校的绩效考评增加了难度，在一定程度上挫伤了教职员工的积极性,不利于高等学校的健康发展。
（四）人力资源配置效率低
目前，高校人力资源配置机制相对弱化，侧重于计划配置，忽视了市场配置。由于人力资源配置的不合理和低效率，造成各层次、各岗位人员的调配不合理，出现如下不平衡现象：优秀的管理人员不足，一般管理人员大量过剩；新学科高职称的专业技术人员缺乏，一般专业技术人员明显过多。造成了人力资源的极大浪费，也阻碍高校的深层次改革，难以适应高校参与市场竞争的需要。
内容来自www.nseac.com
（五）存在体制性障碍
随着高等教育规模的扩大，高等教育结构层次的提高和高等学校人力资源开发与管理体系的逐步建立，我国的高等教育发展水平和人力资源整体开发水平都有了较大的提高。但是，高校管理体制仍然过于集中，高校自主管理权力偏小，政府包办和垄断现象严重。部门之间在人力资源配置方面力量分散，平等竞争和激励机制的平台尚未建立。宏观教育法规特别是人力资源开发制度保障不健全，微观教育制度特别是高等学校
教育管理法规严重缺失。教育经费投入短缺与浪费并存，体制不够灵活，已经成为阻碍我国高等教育发展的体制性障碍。这样高等学校难以建立现代学校制度，难以与公平、公正、公开的政府
规章制度和市场竞争机制形成一个有效率的制度环境，在一定程度上阻碍了高等学校的发展。
加强高校人力资源管理的对策
（一）树立人力资源管理理念
高校要牢固树立“人力资源是第一资源”、“人才资本是第一资本”的理念，要有完整的人力资源开发观念和思路，并把这种观念渗透到各个层面中去。高校是多种人才的聚合体，实现学校跨越式发展，既需要高水平的教师队伍，也需要高水平的管理人员队伍、教学科研辅助人员队伍、后勤保障人员队伍，必须按照人才资源整体性开发的思路全方位建设人力资源。要始终着眼于促进各类人才的健康成长，着眼于调动各类人才的积极性、主动性和创造性。在人才培养、吸引和使用的三个关键环节，既充分遵循人才发展的一般规律，以充分尊重人才的特殊禀赋和人性，放手让所有劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让人力资源优势得到充分发挥。尤其是领导应该把人力资源开发工作作为学校发展大计，落实到各个层面的工作中去。要让全校师生在日常工作学习中能够感受到这种理念和思路，从而形成一种特定的文化氛围。这样一来，无论是现有人才还是引进的人才，都能看准方向，看到前途，长此以往就会形成人才辈出的局面。
