知识经济促进了全球经济一体化，人才竞争的全(2)
2013-05-14 18:12
导读：1、留住人才是人力资源开发与管理的重要前提。一个单位的启动、运作和发展，依靠的首先是人才。留不住人才，人力资源的开发也就成了一句空话。如
1、留住人才是人力资源开发与管理的重要前提。一个单位的启动、运作和发展，依靠的首先是人才。留不住人才，人力资源的开发也就成了一句空话。如果地勘单位不加强人力资源的开发和管理，不注重创造各种优越条件吸收人才，那么就会造成人才流失，使单位投入的心血付之东流。近年来，我国的人才流失相当严重，尤其是高等院校的人才。曾经有一个美国人说过，
清华大学是美国大学的预科班。这话说的一点也不假，国家花最多精力在清华北大上面，而由他们培养出来的学生又有几个能真正为我们的国家作贡献呢？这其中不能全怪那些崇洋媚外的学生，国家其实也有很大一部分责任。试想，如果我们国家也能给高校出来的学生提供像国外一样优越的条件，给他们一样的
学习培训的机会，他们还会一窝蜂地往国外跑吗？那么那些得诺贝尔奖的中国人也就不再会有“美籍”两个字了。光培养了人才还是不够的，还要有能力留住他们。
2、善用人才是人力资源开发与管理的良好基础。人才的价值在于其才能的发挥，哪里能最大限度地发挥其才能，哪里便是人才的最佳位置。在用人问题上，只要做到了“智者取其谋、勇者取其威、怯者取其慎”，用人所长，避其所短，就能各展其能。以史为鉴，在用人问题上，必须做到知人善任，让来自各方面的人才各谋其位，找到用武之地，给人一种“天高任鸟飞”的空间。
3、转变观念促使职工积极参与。因为职工的积极参与是单位成功的重要法码，在单位经营生产过程中，任何一项生产经营决策方式下达之前，都应广泛征
工意见，坚持职工代表大会制度，广开言路，听取职工的意见和建议，以便改善和改进决策方案。让职工明白：单位领导者与职工之间的关系绝对不是“老板”与“伙计”的“雇用”与“被雇用”关系，而是单位就是自己的“家”，单位中的每一位都是这个“家”中的一员，领导者在维护单位利益上要敢于“动真格”，而在关心、帮助职工解决实际困难时，要善于“动真情”。一个单位的活力。不在于它组织结构，而在于价值对全体职工的感染力，在于全体职工对价值观的认同感。
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4、人才创新是地勘单位发展的灵魂。归根结底，人是任何企业单位的灵魂，单位的竞争即是人才的竞争。翻开报纸，随处可见“高薪招聘”的告示，更显示了用人单位求贤若渴的状态，而人才呢？人才都到那里去了？惠普公司的创始人比尔·休利特的信念是：我相信男男女女们全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们都将成为现实的人才。无独有偶，东方的松下幸之助也有一句名言：“松下生产电器，同时也生产人”。如果我们想象每个人都可能做出卓有成效的工作，那么我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们也许仍感到资源的匮乏，但我们匮乏的只是“人”而不是“人才”，同时我们匮乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。
5、将合适的人放到合适的岗位上, 即合理的配置。虽然说起来了简单，但其对于单位的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事
办公室工作，有些人也许适于从事生产工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长；如果各尽所长，对于单位的发展显然是有利的，反之，既无法完成企业单位的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低单位的工作效率，实质上就是资源的浪费。解决这一问题就是要求有合理的配置。就需要更多的考虑职工的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也就是实现人才的合理配置，在现实生活中，部分单位往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。重视现实能力有一个最大的优点，就是“来即能战”，所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。但是，由于外界聘请高级管理人员存在两个对于单位发展不利的问题。
