知识经济促进了全球经济一体化，人才竞争的全(3)
2013-05-14 18:12
导读：首先，单位应是一个共同体，倘若只有硬件是不变的，而人员的频繁变动，单位很难维持下去。表面上，单位不断吸收新人，好像效率能够提高，因为每个
首先，单位应是一个共同体，倘若只有硬件是不变的，而人员的频繁变动，单位很难维持下去。表面上，单位不断吸收新人，好像效率能够提高，因为每个人都有漂亮的履历，实质上因流动的增多而牺牲了可能增长增高的机会。这还造成工作人员的工作目标不在单位的业绩，而是在自己的履历表上添加好的资历以显示自己的能力，使另一个老板认为他很能干而聘用他。其次，从外部聘请管理人员对内部员工而言是一种打击。对受人尊敬的职位、丰厚报酬的期望是每位职工努力工作的动力之一，而从外部聘请则粉碎了内部职工的期望，导致职工心理的不平衡，产生一种被剥夺感，导致其积极性降低。可见如不是为了宣传单位形象，我们还应该把目光放在组织内部，在人才的合理配置基础上，充分发掘单位现有的人才资源，因为优秀的员工是单位培养出来的，而不是招聘出来的。
6、激励人才是人力资源开发与管理的得力措施。在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的就是如何激励职工，为单位创造更大的价值。所谓激励就是激发人的行为动机的一种机制。就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我们必须掌握适度。单位所采取的是严格的管理制度，如所期望的，职工们付出了“适当的努力”，单位毕竟还是有所收获，但同时也没有太好的办法来对付磨洋工的现象。纯粹与金钱挂钩，只能使职工心中认定与企业单位为纯契约关系，给多少钱，干多少活。当有其他变化时，如其他企业单位提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔，而且，即使企业单位能够不断地增长工资，依然不能保证职工的积极性。当工资高到一定程度，其对职工的意义就会下降，著名的霍桑工厂实验，在“继电器装配室实验”中发现，生产效率的决定因素不是作业条件，而是职工的情绪。在“面谈计划”中发现，离开感情就不能理解职工的意见和不满，感情容易伪装，只有对照职工的个人情况和工作环境才能理解职工的感情，解决职工不满的问题将有助于职工的生产效率的提高。
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7、调动职工的积极性。调动职工的积极性还必须从社会、心理方面去努力。霍桑实验证明了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工家庭和社会生活及组织中人与人的关系。以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手断，而霍桑实验发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情的慰藉、安全感和归属感。因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。国际商业机器公司（IBM）董事长小汤马士·屈臣有这样一段言论：世界上没有什么可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。要达到利润目标就必须借助优秀员工的努力工作，但光有优秀员工仍是不够的，不管你的员工多么了不起，如果他们对工作不感兴趣，如果他们觉得与公司隔膜重重，或者他们感到得不到公司公正对待———要想使经营突飞猛进简直就难若登天。
8、信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。而事实上许多公司的管理层都倾向于尽量不向员工透露公司的情况，尽管其中并没有什么保密的需要。不要怀疑他们是否能干，事实正如约翰·加德在其畅销书《自我更新》中所说：“你对别人的信任在某种程度上决定了他们对自己的信任。”经营者应充分信任自己的员工，并为员工创造胜任工作的条件，对职工工作中取得的成绩应及时予以肯定，并根据实际绩效给予奖励和报酬。使职工明白如果他们能力协作，将自己的才智奉献给单位，单位的整体效益就会提高。
总之，改革开放二十多年来，不可否认中国地勘行业取得了巨大成就。但是透过辉煌，我们亦应该承认这种成功在很大程度上依赖于宽松的政策、旺盛的市场需求和廉价的劳动力资源，并在一定程度上是以浪费和提前透支自然资源，破坏自然环境为代价来实现的。我们应该懂得这个时代即将过去，而一个以知识和人才为核心的竞争力的时代正在到来，如何搞好知识经济时代企业单位人才资源开发与管理，是当今地勘行业当前必须面对的重大课题。
