引言 随着企业之间的竞争日益激烈，企业家逐渐(2)
2013-06-06 02:24
导读：程德俊（2006）以专用性人力资本为中介变量在研究高参与工作系统与企业绩效关系时，测量人力资本采用八个问题，分别为：公司大部分员工难以在劳动
程德俊（2006）以专用性人力资本为中介变量在研究高参与工作系统与企业绩效关系时，测量人力资本采用八个问题，分别为：公司大部分员工难以在劳动力市场上广泛获取；非常难以替代；竞争对手难以获得；被认为是行业中最好的；对贵公司而言，具有独特的价值；对竞争对手而言难以模仿和复制；满足贵公司特定的需要以及构筑起公司和竞争对手的差异。量表的Cronbach α系数为0.820，这说明该量表的4 个项目之间具有较高的内在一致性。实证研究得出的结论是高参与工作系统通过人力资本专用性对企业绩效产生影响[10]。
蒋天颖（2012）在研究智力资本、组织学习以及企业创新绩效之间的关系时，提出人力资本的测量指标包括工作态度、专业技能、企业培训以及创新意识。对每个指标的问题描述分别是：在本企业内员工的自主性较高、企业内的员工拥有较高的专业技能、企业拥有完整的培训制度以及企业内的员工有独创性的新想法[11] [12]。人力资本量表的Cronbach α系数为0.803，表明问卷具有良好的信度。这一方法的测量内容涵盖了人力资本的主要内涵，并增加了对企业培训制度的衡量，使得这一测量方法更加科学合理。
1.3 简要评述
上述各种对人力资本的测量方法的局限性主要表现在：第一，组织层面的人力资本仅仅是所有个体层面人力资本的简单加总或是取均值。如Pennings 对特殊行业人力资本的测量方法是：企业中拥有硕士及以上学历的比例以及在行业内的平均工作年限。特殊企业人力资本的测量方法是：在企业工作年限的自然对数的平均值[8]。这种方法代表了人力资本数量的观点，但是忽视了所有的偶然因素，并且假设所有的个体都有相同的个人信誉以及生产力，因而对企业绩效有同等贡献。以个体人力资本简单求均值代表组织层面人力资本水平时，忽略了不同个体人力资本与组织任务分配之间的互动效应，以及不同个体人力资本与组织文化之间的互动效应。第二，对人力资本各指标的测量过于简化。如Hitt 在其研究中对以工作年限来衡量工作经验，这是很不合理的，因为实证研究已经证实即使拥有相同工作年限的不同个体会因为他们承担任务的类型和数量的不同而产生巨大差异。对被测量指标的衡量方法过于简化的问题，普遍存在于上述各种测量方法中。
（科教范文网 lw.nseaC.Com编辑发布） 2 基于资源观的人力资本测量方法
2.1 资源观概述资源观（resource-based view，RBV）这一概念最早是由Wernerfelt（1984）提出[13]，而Barney 的研究使得这一概念在战略和管理领域得到推广和流行。Barney（1991）定义企业的资源包括“所有的资产、能力、组织进程、企业贡献、信息、知识等，这些被企业控制的，用来制定和完成提高企业效率和影响力的战略。”[14]这些资源可以分类为：物质资本资源、人力资本资源和组织资本资源。Barney 认为一个资源成为企业获得持久竞争的资源必须具备四个性质：有价值、稀缺、不易模仿以及不可替代。这一资源必须是有价值的，能帮助企业抓住机会或是规避威胁。同时这一资源在目前和潜在竞争对手中是稀缺的，有价值但不是稀缺的资源，可以帮助企业获得生存机会而不是竞争优势。一个资源不易模仿可能有三个原因：第一，获得这一资源的能力需要独特的历史条件；第二，资源和持久竞争优势之间的因果双关性；第三，这一资源具有社会复杂性；最后，这一资源必定没有具有同等战略价值的替代资源。
资源观（RBV）已经成为了战略管理和
企业管理实证研究中的一个重要理论基础。无形资产由于其天生的性质相比较有形资产更难以确定和模仿，使得其明显变成了企业获取竞争优势的主要资源。RBV 将学界的关注点从企业外部因素转移到企业内部资源作为企业获取竞争优势的资源。
2.2 基于资源观的组织层面人力资本测量方法
人力资本由于其难以确定，不易复制和替代的特性，使其成为企业获得持久竞争力的理想资源。从RBV 的基本观点出发，本文借鉴叶淑祯的观点，采用组织层面人力资本的定义是“在完成客户需求以便为企业获得经济利益时与组织的价值和目标相匹配，满足这样属性的互补的员工结构的独特性和水平”[15]。这一定义不仅包含了人力资本数量，还包含了人力资本与组织的匹配度，人力资本的互补性以及人力资本的专用性。
