引言 随着企业之间的竞争日益激烈，企业家逐渐(3)
2013-06-06 02:24
导读：上述组织层面人力资本的定义，基本反映了Barney 在其RBV 中提出的成为获取竞争优势的资源的四个要求：稀缺、有价值、不易模仿和不可替代。该定义同样
上述组织层面人力资本的定义，基本反映了Barney 在其RBV 中提出的成为获取竞争优势的资源的四个要求：稀缺、有价值、不易模仿和不可替代。该定义同样暗示了人力资本的相互独立的四个子结构：人力资本数量、人力资本与组织匹配度、人力资本互补性以及人力资本专用性。对比了本研究中的组织层面的人力资本与个体层面的人力资本的结构。
2.2.1 人力资本数量
从人力这一角度出发，量的问题是最基本的问题，企业是一个人力资本与非人力资本构成的契约[15]，企业需要雇佣足够的掌握一定技能要求的员工在有限的时间内来完成其目标[16]，满足客户需求，获取生存。而好的身体和心理素质是员工完成工作的基本条件[17]；同时，人力资本所有者的工作态度直接影响其生产率[12][13]。因此对人力资本数量这一维度的考察，还必须包含其健康水平和工作自主性两个基本方面。本文认为人力资本数量应该通过三个指标来衡量：组织是否拥有足够数量的人力、员工拥有适当的健康水平以及组织内的员工自主性较高。对各指标的问题描述分别为：“本企业有足够数量的员工来处理客户需求”、“员工有适当的身体素质来开展他们的工作”以及“本企业员工在工作中具有较高的自主性”。
2.2.2 人力资本与组织匹配度
仅仅当组织的人力资本与组织相匹配时，组织人力资本的价值才会存在。人力资本与组织的匹配度定义为员工态度与一系列企业需求之间的组合水平[18]。这些需求主要是企业战略[19]、组织文化[19]以及岗位[20][21]。因此，人力资本与组织的匹配度由三个指标来测量：人力资本与企业战略的匹配度、人力资本与组织文化的匹配度以及人力资本与岗位的匹配度。对每个指标用两个问题来描述。对人力资本与企业战略的匹配度的问题描述为“员工能力与企业帮助当前客户的需求相吻合”以及“员工能力与企业保持在某一领域领先的需求相吻合”。对人力资本与组织文化的匹配度的问题描述为“员工的特性与组织文化一致”以及“员工认同企业的价值”。对人力资本与岗位的匹配度的问题描述为“员工拥有顺利完成其工作所需的能力”以及“企业的每个岗位都有合适的人员”。
（转载自http://zw.ＮＳＥaＣ.com科教作文网）
2.2.3 人力资本互补性
在竞争市场中获取竞争优势需要企业的核心员工掌握一系列复杂技术，这些技术不可能由一个人掌握。因此，为使复杂的组织能顺利运作需要各种能力组合在一起。所谓的互补性，就是在企业所有劳动力的知识、技能、能力、行为等结合在一起构成多个相关系统，在这些系统中通过信息交换和协作单个员工的作用得到加强，同时被最大化。当员工掌握的技能相互之间是互补的，那所产生的内在效应将是竞争对手无法模仿的。只有当企业形成系统的内部效应（主要表现在人才方面）[ 22]才会出现互补，只有做到协调、劳动分工与合作[23]时，互补才是有效的，同时互补需要沟通和支持[24]。因此人力资本的互补性测量用：大量的人才、协调的效率以及劳动分工与合作的水平、密集的沟通和支持的水平三个指标。用三个问题来描述每个指标，如大量的人才的问题描述为“员工组成的特定小组能更好的发现和解决问题”、“员工间的技术、知识和观点可以互补”以及“顾客来找本企业解决问题是因为本企业可以组织起一支由不同领域专家组成的小组来解决他们的问题”。限于篇幅仅介绍这一个指标的描述问题。
2.2.4 人力资本专用性
组织层面的人力资本的专用性水平对企业的内部管理结构以及企业的效率和绩效有重大意义。基于RBV，人力资本可以成为企业的竞争优势来源，因此其发展需要时间，且不易转移，在市场上是不能找到替代品的，同时专用性的人力资本是稀缺的并能使企业获得较高的市场绩效[10]。本文对人力资本专用性的衡量采用三个指标：独特性的概念[18]；员工的技术、知识和能力水平[25]；资源不可移动/不可转移性[25]。以两个问题来描述每个指标，如独特性的概念的问题描述为“员工组合后的才能允许企业为顾客提供独特的服务或是产品”以及“员工组合后的才能在行业内是稀缺的”，员工的技术、知识和能力水平的问题描述为“员工的知识和技术在本企业有很高的专用性”以及“员工拥有较高的关于本企业所有的技术和方法的技能”。
