领导绩效评价研究(2)
2017-09-02 02:49
导读：(3)偏松趋势 领导绩效考核与其他绩效考核不同，是对领导的考核，大多数下属对自己的领导心存忌惮，在考核绩效时总是对领导领导大加赞扬，而上级和
(3)偏松趋势
领导绩效考核与其他绩效考核不同，是对领导的考核，大多数下属对自己的领导心存忌惮，在考核绩效时总是对领导领导大加赞扬，而上级和同级对领导进行评价时，对实际情况大多不了解，也总是给出很高的评价，这就造成了对领导评价偏松的趋势。
(4)考核内容笼统， 缺乏明确的量化标准，不能全面反映干部的真实情况
现在对领导绩效考核的指标模糊不够明确，且没有量化的指标，致使考核无从下手，很多考核都流于形式，不能真正反映出领导的绩效。还有些领导为了多做出政绩，大搞政绩工程，不仅没有达到考核绩效的目的，还造成了极大浪费，得不偿失。
目前我们国家正处于这样的领导活动实践阶段。在改革开放初期，我们就是用单一的绩效目标来衡量领导绩效。现在，在科学发展观指导下建设***社会是我们的核心目标，在这个过程中，领导活动的核心作用和关键性是勿庸置疑的，所以我们必须全面熟悉领导绩效考核。因此，笔者以为，评价领导绩效的一般性观点应该是：领导者在领导组织实现目标的同时，很好地实现了组织的内部稳定性和外部适应性，并为组织持续发展做好了预备，这时的领导活动才是有效的，绩效也是最高的。
二、领导绩效考核模型及比例分配
1.领导绩效评价模型
我们深进分析上述各种关于领导的定义，可以将领导活动的内容概括为几个方面：领导是权力和结构的建立和运行；是群体互动和沟通过程；是基于职位权力和个人品行的影响力的运用；是组织氛围的营造和调节；是目标和资源配置的设计与实施；是组织内外部联系协调的桥梁纽带；是角色、行为或手段；领导者的工作在于创造使团队富有成效的条件；是在领导者和追随者之间有影响力的一种关系，当他们试图真正地加以改变并期看得到反映他们共同目标的结果时。可以说，以上任何一个方面的实现都是评价领导有效性绩效的重要方面，但显然是不全面、不科学的。
（科教作文网http://zw.NSEaC.com编辑发布） 领导有效性受四个方面因素影响：
目标绩效——包括经济目标绩效；产品和服务目标绩效；顾客或公众的满足度等；
内部协调性——包括组织构建和运行的公道、***与效率；员工凝聚力和满足度；组织制度、规范和文化的有效性等；
外部适应性——包括与外部关系的建立；对外部环境的反应；社会责任与形象；
可持续发展性——组织的行业地位与核心竞争力；学习与创新能力；愿景战略；
目标绩效，即业绩结果的实现是领导有效性的基础，也是最直接和显性的。对于一些小型企业组织，或者处于创业初期的组织，目标绩效是领导绩效评价的最重要方面。用目标绩效衡量领导绩效，具有客观、简便的特点，并具有强烈的目标导向作用。但是功利主义可能会损害组织的长期利益。同时目标绩效也存在缺乏整体目标的分解落实，没有和员工的目标认同，缺乏过程中的检查反馈，缺乏团队目标配合等缺点。 内部协调性和外部适应性是领导活动过程的两个方面，前者表征的是领导过程中组织内部的***和满足程度，后者是指在领导者领导下组织与其直接外部环境和间接外部环境的关系状况。对于处于成熟期的大型企业组织，尤其是行政组织和公共事业组织，关注领导过程是非常必要的。总结一些著名的大型组织的失败经验，极少有由于领导决策和战略错误导致形势急转直下的，大部分都是一个领导题目日积月累的过程，终极积重难返。现实中，人们往往以业绩结果作为评价领导绩效的依据，对领导过程则很少考虑，甚至忽略掉，究其原因，除了上面提到的业绩
结果具有客观简便、目标导向的优点外，还在于以下两个方面原因，一是对领导过程的重要性熟悉不足，只要结果不要过程；二是领导过程非常复杂，难以评价。在笔者构建的领导有效性分析模型中，以内部协调性和外部适应性来分析领导绩效，是一种尝试，希看以“过程”来克服“结果”的片面性。
