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高管团队认知与组织绩效作用机制的研究拓展

2017-09-02 03:19 [摘要]高管团队初始的研究思路是认知取向的，但以往的研究只关注个体的人口统计学特征以及个体问的特征差异，忽视了高管团队作为一个团队的社会特性。同时研究结果不稳定，有时是相互矛盾的。高管团队认知过程一直是学界致力突破的一个难点，却一直未找到有效的途径。而作为团队认知过程的心理表征——共享心智模型，却一直为大部分高管团队的研究者们所忽视。结合共享心智模型与高管团队的研究成果，从人力资本的视角来解决心智模型动态研究的缺乏与前因变量研究不足的现状，为研究高管团队共享心智模型对组织绩效的作用机制，探索出一条新的研究路径。
　　[关键词]高管团队；共享心智模型；认知；人力资本
　　
　　一、引言
　　
　　伴随着全球金融危机的加剧，企业面临所谓“弱情境”的挑战越来越大，这对企业应对各方挑战的能力提出了更高的要求。单靠高管个人气力来掌控企业命运的时代逐渐式微，组织开始日益重视高管团队的作用。高管团队的战略决策决定着组织绩效，而高管团队的认知过程驱动着其战略决策的高质量行为。因此，探索高管团队认知过程与组织绩效的作用机制，是高管团队研究向纵深发展的核心主题。
　　回顾高管团队的研究脉络，前期研究走的是“曲线研究”的路子：一是通过人口统计学特征来近似表达高管团队的认知和社会心理过程；二是直接从团队过程(如沟通、协调)出发研究其对决策行为的影响。经过20多年的研究探索，学界始终没有破解高管团队认知与组织绩效之间的“黑盒子”，这就为研究留出探索的空间。随着社会心理学和其他相关理论和方法研究的深进，加上前期研究的漫长探索经验，突破高管团队社会认知的难点也成为了国内外学者的强烈呼声。
　　
　　二、对已有文献的评述
　　
　　1.高管团队相关研究。高管团队的相关研究大体可以分为两个阶段：
　　第一阶段研究(如图1所示)的中心主要是通过高管的人口统计学特征来研究高管的认知和价值观等心理特征，这阶段研究的条件假设是高管的人口统计学特征可以作为高管认知框架的有效替换，尽管这种替换并不完整和正确。人口统计学的研究者以为，收集人口统计学数据而不是认知数据是由于“心理过程比较难考察和衡量”。相对认知变量来说，人口统计学变量被以为是更加客观、解释组织现象更加经济和更轻易进行测试的变量。所以，研究者一般都转向研究高管职能背景、行业和企业任期、教育资质等人口特征变量与战略决策制定和组织绩效的关系上来。
　　在第一阶段的中后期，研究者们将研究重点转移到人口统计学特征的差异性上，普遍的一个假设就是人口统计学变量的差异代表了潜伏或隐性认知过程的变化，差异性可能会对团队和组织的绩效有重要的影响。于是，很多学者对相关的影响机制进行了深进的研究。
　
　　而国内学者对高管团队的研究起步比较晚，大致从2003年开始才陆续见到有相关的理论综述和研究。其中，一些学者开始结合中国的情况来对高层治理团队的人口统计学特征及其差异性对战略效果、团队效能、企业创新、企业绩效等进行研究，丰富和完善了高层梯队理论第一阶段的研究模型。
　　但是，研究结果却是不够理想的：人口特征与战略决策制定和组织绩效的关系并不稳定，而且经常是相互矛盾的。这些相互矛盾的结果表明，先前人口统计学研究者对人口统计学特征差异与认知差异之间关系的假设过于简单，与实际并不相符。同质的人口统计学特征并不必然产生同质的态度、信仰或价值观。人口统计学特征指标使得我们难以认清驱动高管行为的真实心理和社会过程。
　　第二个阶段研究者着重研究影响高管团队人口统计学特征对组织产出作用机制的高管团队过程(如团队沟通、信任行为、领导行为和团队气氛等)及其情景调节变量。在此阶段研究的基础上，Carpenter等(2004)对之进行了总结，并对Hambrick和Manson(1984)的模型进行了第二次改进，如图2所示。