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作者：刘勇
内容摘要：员工的绩效评估几乎与企业所有人力资源管理事项和功能都密切相关，绩效评估要沿着多种维度去分析和考核员工，绩效的优势不是取决于单一的因素，而要受到多方面因素的影响，包括主客观之间的多种因素。绩效考评维度设计的合理性直接决定着考评工作的有效性，因此，要根据考评的目标和考评的内容来确定绩效评估的维度。
关键词：绩效评估 维度 总体设计
一、绩效评估概述
（一）绩效评估的必要性
绩效评估是指按照一定的标准，采用科学的方法，来衡量和评价企业员工对职位所规定的职责的履行情况，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能的一种有效的管理方法。员工的绩效评估几乎与企业所有人力资源管理事项和功能都密切相关。事实上，在企业人力资源管理实践中，绩效评估是企业一个非常重要的检测手段，它不仅可以检验员工的士气、工作态度、技能水平、素质状况以及岗位适应度、还可以显示和反映出企业领导行为方式、企业经营管理状况、组织结构的合理性、团队和企业精神、凝聚力程度等方面的实际情况。因此，为了加强企业人力资源管理，对企业进行定期的绩效评估是十分必要的。
（二）绩效评估的工作重点
在企业人力资源管理实践当中，主要应该围绕以下几个重点方面来进行展开：
1．为企业提供薪酬方面的相关信息。
如果没有考评，报酬就没有依据，没有考评结果为依据的报酬，不是合理的报酬。科学规范的绩效考评可以为员工报酬的确定提供客观有效的依据，使工资奖金等物质报酬的高低与员工贡献大小相匹配，从而使员工感到公平合理，以此来激励员工为企业发展多做贡献。
2．为员工的晋升、调动等人事计划的制定提供依据。
随着社会的不断发展，企业对各类人员的要求也在不断变化，而工作人员本身在学习和实践的过程当中，自身的素质和能力同样在发展和变化，而他的素质和能力对其所在职位的要求也不同，应当做到员工能上能下、用人所长的原则。但无论如何，必须对人的素质和能力进行全面的考评，以考评的结果为依据来决定人员的调配和职务的升降。
3．对企业员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设。
绩效评估中涉及到对员工的工作能力、态度素质、工作环境及组织关系的考评，只有在企业有着高昂的士气、愉快的工作环境以及和谐的氛围之下，企业的绩效才会不断上升，进而对完善企业文化的建设起到推动作用，为组织整体绩效的提高作出巨大的贡献。
4．对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施。
通过对企业中的各个部门及员工的业绩做出科学争正确的评估，就能发现现在在日常生产运作业务中存在的问题，对于缺点和不足，应该加以改进，批评过失和错误，使企业在今后的运作中保持觉醒，为企业的发展方向鉴定基础，为以后的发展提出正确的方针和措施。
5．不断挖掘企业员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和方法。
员工在工作中取得的成绩及员工在某一方面的卓越能力通过考评，可以得到组织的认可与肯定，对员工工作中存在的不足，通过考评，可以使员工有清楚的认识，从而明确其未来的努力方向，鞭策员工不断进行自我完善，使员工与企业得到共同的发展。
6．分析员工总体素质状况，进行培训需求分析，提出员工技能开发的改进措施和计划。
培训的前提是为了准确地了解各类人员的素质和能力、知识和能力、优势和劣势、需要什么、缺少什么。为此，也必须对人员进行考评，依靠考评的结果为依据制定培训的内容和形式，同时，考评也是判断以往培训效果的主要手段。只有这样，才能对员工技能的开发提出改进措施和培训计划。
二、绩效评估的维度分析
（一）绩效评估的多维性
绩效评估的维度，即在绩效考核中对不同的职务，不同的职能部门，不同的工作人员所采用的一系列的相关要素。绩效评估的多维性，即要沿着多种维度去分析和考核员工，具体是指绩效的优势不是取决于单一的因素，而要受到多方面因素的影响，包括主客观之间的多种因素。如一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤、甚至是团结、服从纪律等硬软方面的表现等，都需要综合考虑，逐一评估。
由于各个维度可能权重不同，不同的考评种类涉及的维度也不尽相同，即使是相同的维度，也可能由于考评的目的不同，权重也会有所差异。对于不同的职务、不同的职能部门，在绩效考评的方式上都有所不同，工作绩效的多维性，是需要沿多种维度或多个方面去考核与评价员工的绩效。绩效是员工的知识能力、态度、动机、行为产生的结果，它既反映了员工现实形态的劳动，也反映员工潜在形态的劳动，还反映了员工流动形态的劳动。如我国《国家公务员暂行条例》中规定：“国家行政机关按照管理权限，对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考核，重点考核工作实绩。”可见，对企业管理者应该根据实际情况，应用多种方式方法、多层次、多角度地进行考评不能凭主观臆断，不能僵化地看待员工的绩效。
（二）绩效考核的维度分析
由于绩效考核的指标主要有工作业绩指标、工作能力指标、工作态度指标三种，而每一种指标都有其相应的维度。因此，我们也可以把绩效评估的维度从大类上分为三种，主要有工作绩效维度、工作能力维度和工作态度维度。下面，我们就对三种不同的维度进行分析：
1．工作绩效维度
对于工作绩效维度，我们可以依据KPI（关键绩效指标法）来进行确定。KPI是指企业宏观战略目标决策经过层层分解后产生的可操作性的战术目标，是决策执行效果的监测指南。另外， 在制定KPI,首先要明确企业的愿景和使命，在此基础上，寻找影响企业绩效的关键维度，然后层层分解到各个部门和各个职位，最后落实到每位员工身上。公司级的KPI应该注意的几个关键维度有：人与文化、技术创新、制造水平、顾客服务、市场水平、利润和增长，这些维度还可以进行细分，如下表：
公司级KPI维度分解
公司级KPI维度 公司级KPI维度分解
人与文化 人员、工作氛围、文化
可见，在公司级KPI维度的基础之上，还可以结合每个部门的职责，进行分解，制订部门级的KPI维度，在进行分解得到每个部门的次维度，最后落实到每个人的身上，如下表：
人员维度的部门级分解
维度 次维度 维度分解
人 员工质量/素质 任职资格、学习能力、平均水平、绩效改善
员工满意 员工满意综合指数、优秀员工的稳定性
员 人力资源系统/程序 人力资源计划、招聘效率与效果、管理体制的有效性、人力资源信息系统
如对人力资源部门经理来说，其关键绩效维度包括：人员的供应、招聘效果、培训效果、人员教育结构的提高、考核新酬、工作差错率、员工流失率、任务完成情况、预算控制、下属的行为管理、部门内部关键人员流失率等。此外，一些常见的工作绩效维度要包括：工作数量、工作质量、工作方法、工作时效、工作效率、工作对比、目标的达成程度、利润及利润的增长、成本控制和安全作业等方面。
2．工作能力维度
工作能力维度主要包括：人际交往能力、影响能力和领导能力。这些能力是员工在职务工作中所发挥出来的，对其评价的目的的鼓励员工个人能力的积累。
（1）人际关系交往能力
其主要的评价要素包括：关系的建立、团队合作、矛盾的解决和敏感程度等。其中，关系的建立是指能否与他人建立可信赖的积极发展的长期关系；团队合作是指能否与他人合作共事，相互支持，发挥各自优势，保持良好的气氛；矛盾的解决是指能否巧妙地和有建设性地解决不同的矛盾；敏感性是指对他人的关心程度，对他人请求的领会程度和对别人想法的感知程度。
（2）影响能力
其主要的评价要素包括：团队发展、说服力、应变能力和影响能力。其中，团队发展是指能否与他人沟通，积极地促进团队协作，并引导团队达到组织目标的能力；说服力是指能否表述自己的主张，论点及理由，说服别人接受某一看法和意见；应变能力指待人处世的方式，能否适应岗位、职位、管理的变化和适应新环境的能力；影响能力指能否影响他人的思维方式和发展方向。
（3）领导能力
其主要的评价要素包括：对他人的评估、反馈与培训、授权程度。其中，对他人的评估是指能否合理的评价下属的技能和绩效，使别人明确努力的方向；反馈与培训是指能否了解下属的需要，通过一对一的反馈和培训，帮助他人成长和发展；授权程度是指能否善于分配工作与权力，并能积极地传授工作知识和经验，引导下属完成任务。
3．工作态度维度
工作态度维度是员工在工作中付出的努力程度，即对工作积极性的衡量，起目的在于培养员工良好的职业习惯。比较常见的态度考核维度主要包括：敬业精神、创新精神、忠诚度、责任感、积极性、协调性、进取心、诚实性、团队精神等。其评价的要素主要包括纪律性、责任感、热情沟通、积极性、热情接待、安全意识、工作联络等。下面，我们以常见的团队精神维度、责任感维度和进取心维度来做简单的说明。团队精神是指在团队目标下，对目标利益和协作的共同认识，看能否做到使管理团队成为一个高度的结合、互相信任与支持的团队，并与其他团队紧密配合，团队成员在团队目标利益与个人目标利益冲突时，能否以团队利益为先；责任感指在工作职责的基础之上，完成任务的意识，其评价标准看能否对整体工作方法、流程进行分析，能否严格执行工作标
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