基于精益生产下的企业团队建设研究(6)
2013-05-07 01:03
导读：5、团队成员的及时激励力度不够。宝钢跟很多中国的生产型企业一样，对员工的激励更多地是年终的奖评，体现的是薪酬式的激励。团队的管理员对团队
5、团队成员的及时激励力度不够。宝钢跟很多中国的生产型企业一样，对员工的激励更多地是年终的奖评，体现的是薪酬式的激励。团队的管理员对团队成员的观察和鼓励不够及时，信息，反馈不及时，使团队成员得不到及时的肯定，将想法变为行动的积极性不高。所以本人建议对团队管理人员加强这方面的培训，只有理解了及时激励的重要性，掌握了方法才能最大限度地发挥团队的作用。
六、总结和展望
本文对精益生产形式下的企业团队建设展开研究后，得到以下几点结论：
（一）精益团队的组织形式更为灵活，它需要员工的多技能操作，需要各方面的专业配合，而且注重任务，是跨部门的组合。
（二）精益团队的员工培训更注重实际应用性，要以现场案例教学为主。
（三）精益文化对精益团队的建设有至关重要的作用。只有建立好精益文化才能切实让成员正确理解和实施精益的措施，才能真正提高团队成员的自主性、积极性。
（四）在精益团队的现场改善中最主要的是做到设计和分配。根据工作流程设计岗位，根据任务分配员工，使得物尽其用，将浪费减小到最小。
（五）对于精益团队的评价主要以六个维度内容为基点，在取得权重的基础上，可以采用五级制评价。
尽管本文取得了一些结论，但受到能力的局限、资源的约束和本人学识以及经验的不足，还存在一些局限性和尚需继续探讨的问题。
第一，由于时间和资源的限制，仅依靠二手资料对宝钢集团进行了分析研究，对案例的选择上没有做到真正的随机，只采用了一个代表来对企业的情况进行回答，其结果是否具有普遍代表性还有待于进一步的研究和验证。
第二，本文对于精益团队建设的内容界定过于宽泛，文章仅从团队目标、组织形式、激励制度、团队文化、现场改善问题等方面展开论述，进行了综合，并没有涉及到非常具体的详细做法，对案例研究也存在同样的问题，这都可能影响到本研究的准确性。
（科教作文网http://zw.ΝsΕAc.com发布） 第三，对于评价指标体系的权重设计上，只是简单参考的基础上稍作调整，故而权重部分还可以进一步精确。
但是从目前形势看，许多企业在实行精益团队建设时只是运用了精益生产的一些工具和方法，精益系统建立前没有沟好，一旦系统建立，没有彻底贯彻执行，执行后有跟进、坚持，这些归根结底是归于没有建立起精益文化。因此，如何利用现有的精益理论研究成果，结合团队面临的实际情况，切实开展精益文化的建设，应该成为学术界的重要课题。当然除此以外，在精益团队建设中目前还需要引起注意的是激励形式，跟一般的员工激励不太相同的是它要求及时更富于个性化，故而本人认为这也是以后学术界的一个研究方向。
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（转载自http://www.ＮＳＥＡＣ.com中国科教评价网）
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