柔性公司模型及其应用
2017-08-27 02:02
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摘要:随着经营环境动态性和复杂性的增强,越来越多的企业实施
摘要:随着经营环境动态性和复杂性的增强,越来越多的企业实施柔性劳动力雇佣。欧洲的柔性公司模型主要采用三类雇佣模式:共同雇佣、直接雇佣和间接雇佣,这些模型在国内应用必须依据我国国情实际,以及国内的现行法律。
关键词:柔性公司模型;雇佣模式;柔性保障模型
一、柔性公司模型
面对20世纪70年代国内经济发展的不景气和工人的失业题目,英国的Atkinson 在实证考察的基础上,从劳动力雇佣和运用的角度,提出了柔性公司模型,如图1:
如图1所示,Atkinson将公司的员工分为三个层次。其中,居于中心的核心层由一些关键的员工,如治理职员、设计职员和技术职员等组成,公司为使他们把握多样性技能以在公司所需之时能够履行不同的职能和承担不同的角色,即实现功能柔性,持续对他们进行人力资本投资、职业生涯开发、培养对组织的忠诚等;中间层的员工与公司存在较疏松的雇佣关系,由两类职员组成。第一个外围层为全时制、具有某项特定技能的员工,公司一般不进行
培训和开发投资,也不期看他们能在公司内进行水平或垂直活动;第二个外围层一般是短期契约员工,如部分工时制、固定期限员工等,该层主要为公司提供数目柔性。该层次员工与公司之间的关系比较疏松,但是属于与企业签定正式和固定雇佣关系的员工。
最外层是通过贸易契约与公司发生关系的职员,包括因业务外包、分包而发生的对外部企业员工的应用、以及对临时
就业机构职员和自雇佣职员劳务的购买等。该类职员纯粹是公司外部的职员,与公司不存在独立的雇佣关系,他们只是通过贸易契约为公司提供劳务而已。公司一般是将次要或内部缺少相应技能的工作交付外部的专业机构或职员,从而获得数目柔性。
（转载自中国科教评价网www.nseac.com ）
柔性公司模型隐含一个理论假设条件:核心职员是组织战略性资源,而外围职员是经营性资源。所以,对核心职员应实施战略性治理,应将其内置化;而对外围职员则实行本钱治理,通过交易型契约将其外部化。这种分割策略将企业员工区分为核心员工(Core worker)和边沿或外围员工(Peripheral or Ring Worker)两类。有学者将这种雇佣和治理方式称为微型或内部的二元劳动力市场。其中,核心员工是企业培养的多技能工,执行企业内部重要的工作,他们拥有优越的待遇与福利,并与企业维持稳定的聘雇关系;而边沿员工由中间层和最外层职员组成,执行企业内较不重要或例行性的工作,其待遇与福利较差,与企业的聘雇关系也较不稳定等。他们多为劳动力市场上的低层次职员,如失业职员或因技能缺乏无法如愿找到永久性工作的职员和妇女等,也可能是在学学生。
二、柔性公司劳动力的雇佣方式
在实践中,所谓员工内置化,即传统的标准化性雇佣,一般具有以下三个特点:全时性工作、工作延续性确立、在雇主的公司内完成工作内容并接受雇主的指挥监视(Kalleberg,2000)。凡不具备以上三个特点或其中之一的任何形式的劳务交换关系均为外部化雇佣。
外部化雇佣在英国一般称为“非标准化雇佣”(non-standard employment),欧洲委员会称之为“非典型性雇佣”(atypical employment),美国称为“暂时性工作”(contingent work),也有学者称之为“柔性人事安排”(flexible staffing arrangement)和“市场调节的工作安排”(market-mediated work arrangement)。由于这些外部化职员具有异质性,即他们在人力资本含量、工作性质、就业模式偏好和目标等方面存在差异,所以其外部化实现途径亦存在差异。在现实中,与以上中间层和外层外围职员相对应,分别产生了以下三类主要的雇佣模式。
（科教范文网 fw.nseac.com编辑发布） (一)共同雇佣
共同雇佣(co-employment or joint employer arrangement)是企业经营者将已经雇佣的固定职员治理外包化,采取与人力资源治理专业公司形成“共同雇主”的员工治理模式。所谓共同雇主是指雇佣企业将其对员工的部分雇佣责任和义务移交给专业人力资源治理公司,形成对员工的合作雇佣或共同雇佣。在美国其典型形式是专业雇主组织(PEO, Professional Employer Organization),兴起于20世纪80年代,负责委托公司的员工治理和员工关系,如人事资料保存与法律规章信息提供;聘用、派任、升迁及处理薪资账册等包括风险治理、人力本钱降低、在劳动法框架下雇佣和治理等服务;并排除了企业雇主所担心的遣散、退休计划与退休金给付等题目。而雇佣企业只是为员工提供工作,并将必要的员工考核权、管制权及薪资发放权保存下来,以维持员工之绩效、向心力及企业文化。在我国主要指从事人事代理的专业服务公司。
