直面文化冲突(1)(4)
2014-09-11 01:09
导读：在我们与外商的交往中，我们的文化更多地体现了一种落后的思维，是不懂规则的思维，对很多国际通行的规则我们连熟悉都说不上，但我们必须尊重它，
在我们与外商的交往中，我们的文化更多地体现了一种落后的思维，是不懂规则的思维，对很多国际通行的规则我们连熟悉都说不上，但我们必须尊重它，必须服从国际惯例。面对现在的文化冲突，我以为不能带着很多的感***彩。我们正在进行的是经济活动。经济好了，其它一切都会好。我们没必要跟日本企业一较劲就想起抗日战争，跟法国公司一有矛盾就想起八国联军。我们要虚心地学习发达国家在文化上所拥有的人类文明，以规则为重点，提炼人家的文化，学习人家的文化，尽不能还犯李鸿章的错误，总咬着“中学为体，西学为用”。在文化冲突眼前，这一点必须要做到。
朱伟：刚才甄老师所说的，我有很深的体会。我感觉，中国企业对规则的重视是远远不够的。比如外商与我们谈判，这很常见。我自己就碰到过很多例子。
有一次关于技术设备的谈判，中方在合同中就笼统地要求便宜，但是等交货时，中方马上责问：为什么附件都没有来？外方就说：你们要便宜，所以这些附件就不提供了。但中方在传真中依然理直气壮：假如我买一个桌子却没有椅子，我可以坐吗？假如我买一套茶具，光有茶壶没有杯子，我可以喝吗？结果外商没有办法，只好把所有附件都送过来。我们这种做法与国际化相差太远了，看起来似乎给国家省了不少钱，但实际上它带来的负面影响是很大的。
从我做起！
杨沛霆：看来大家已达成了共叫，但要形成新的文化、融合新的文化，不是一挥而就的。一个企业的新文化，只有全体员工都认同了、都习惯了，才能真正成为文化。跨文化的企业形成融合型的企业文化，更需要有一个艰苦的过程。
甄源泰：企业文化形成的过程，应该是老板定调，骨干张扬，员工认可的过程。没有得到大家的认同，就只能是领导者的文化。企业文化包含三个层面：第一个层面是理念，是思想方法；第二个层面是制度规则；第三个层面是员工习惯。理念和规则被充分认可了，成了潜意识，成了习俗的时候，文化就是成熟的文化了。有了成熟、健康的企业文化，这种文化再具有一定的包容性，沟通就不再是非常困难的事了。
（科教范文网 fw.nseac.com编辑发布） 企业文化建设，目前最应当做的事就是：从我做起，从现在做起，从小事做起。
张仲文：您说的有道理。规范化的东西就是“理”。但是中国的传统文化当中，“理”与“情”的关系是颠倒的，总是把“情”放在第一位，理放在第二位。我们有一句成语叫通情达理，意思是再自然不过的事情，但“通情达理”是不够的，首先要正当合规，这才是先进的文化。
比如我们松下公司在一次招工时，要求招35岁以下的。其中一个中方员工更改了身份证，把36岁改成35岁，被录取了。后来东窗事发，根据松下的规则，碰到对公司不忠诚的情况要么自动辞职，要么被动解聘，没有选择的余地。实在那个员工工作得非常出色，让他走实在对公司是个损失，但是没有办法，这就是规则。假如为他打破了规则，那以后的工作就没法进行了。在这个题目上只能尽不犹豫，这是一个原则题目。当时很多人来找我说情，这都没用。在国际的合作当中，假如把情理颠倒了，肯定要出大题目。中外融合型的企业文化，就是要吸收能提升治理的文化内容。“法”、“理”永远都是应该大于“情”的。
甄源泰：确实，我们中国文化是重情的，比如以前师徒关系就“情同父子”，教你干活的技术了，你就得叫他***，就要像对待父亲一样对待他。但我们的“情”，在实质上主要是封建的身份观念。而发达国家夸大的是同等：你我生而同等。我们现在要合作，就要解决保护双方利益，互相不伤害题目。所以，以法律为准绳，签订合同是重要的。而现在很多情况下我们却重视口头承诺，忽视法律合同，这往往会造成误解。要创立新型的能适应市场经济环境的企业文化，就必须留意到树立契约观念，这样冲突会少些。
中国传统文化重集体，轻个体，所以过往我们所说的道德，总是“尽不利己，专门利人”。而这种道德标准造成的结果是什么？一端是圣人，另一端是坏人。假如圣人做不来，坏人不想做，就只能把自己装扮成圣人，说谎言就在所难免了。所以我以为，融合型企业文化，应该体现出对员工个人价值的充分尊重，应该为遵守道德找到个人动力。
