人力资本视角下的企业经营治理者培养机制探析(2)
2014-10-14 01:09
导读：2． 对企业经营治理者的配置市场化。经营治理者市场作为人力资本市场的重要组成部分，一方面经营治理者通过竞争取得企业的经营治理权；另一方面企
2． 对企业经营治理者的配置市场化。经营治理者市场作为人力资本市场的重要组成部分，一方面经营治理者通过竞争取得企业的经营治理权；另一方面企业通过竞争取得经营治理者的加盟，并经过市场竞争使具有潜伏经营治理才能的人变成现实的企业家，通过市场来调节人力资本的供需结构和投向。为此，首先建设高水平高效率的人力资本市场体系，使经营治理者培养、配置、使用全面市场化；其次培育人力资本市场主体，使企业、经营治理者及中介组织在市场中成长并运行；再次由市场来评价经营治理者的能力和业绩并决定其收进分配；最后，由于经营治理者所从事的工作是高风险的，没有可靠的
社会保障作为职业支撑，极易出现“权利寻租”，因此我国要在近期以市场原则来构建符合经营治理者特点并具有抗高风险能力的社会保障新模式。保障项目与经营治理风险高度相关，保障额度取决于经营治理者对社会累积贡献及市场实现价值的高低，保障金存储在相应个人风险保障帐户。建立由企业和经营治理者共同负担的补充养老保险，根据其能力和贡献确定保险标准。
3． 对企业经营治理者的评估激励资本化。由于人力资本不能脱离其载体——人而独立存在，使得人力资本所创造的价值取决于其载体主观能动性的发挥。而激励正是通过各种方法调动人的工作积极性、创造性，发掘其现实和潜伏的能力，完成人力资源向人力资本的转化。因此经营治理者的评估激励可从与其文化层次、能力及业绩相关的职业素质和信度及个人财产来把握。进进企业的经营治理者应将经权威评估的人力资本作为“干股”投进企业，财产额度以企业帐面净资产一定比例作为抵押交给企业。
本文来自中国科教评价网
由于人力资本以资本形式进进企业并给企业带来的收益高于其他人，应获得不同于一般劳动力的报酬，这种差别不只体现在数目上更应体现在来源上。由此，应围绕企业目标完善年薪制和股票期权制两种战略激励手段。经营治理者的年薪收进由与个人能力、企业规模等相联系的基本工资和经营状况决定的效益工资构成。首先实行效益工资与经营治理效益挂钩。对于效益良好者按一定比例分红，其收进的适当比例（20%～50%）以货币形式兑现，其余部分再度折成人力资本“干股”进股。对于经营指标低于目标底线的，按相应比例减扣其个人财产抵押金并重新评估人力资本价值，直至取消对所在企业的经营治理权，做到既可增强经营治理者谋求自身保值和增值的内在动力又可防止人力资本大量流失。其次，年薪制激励的战略性局限在年度内，经营治理者出于个人利益的考虑，往往追求短、平、快的投资而影响企业的长远发展。因此，应由企业出资者同经营治理者约定，在任期内由经营治理者按既定价格获得适当比例本企业的股份，收益延期兑现并享有相应的权利和义务，使经营治理者的收益与企业长期绩效结合起来，矫正经营治理短期行为。
激励机制既是经营治理者能力评价的指针，也是企业任免经营治理者、进行培训和薪酬治理等的依据。因此建立一套科学、完整的绩效评估体系直接关系到激励机制运用的有效性。尤其年薪制是市场经济的产物，必须建立科学的考评指标体系才能使考核做到正确有效。因而对经营治理者的考核应由董事会与会计师事务所、审计事务所每年度共同进行一次。考核除定性指标外，还应有以净资产利润率、净资产增值率和员工人均年收进增长率等为主要内容的定量指标。同时需运用员工分析系统、平衡计分卡、关键绩效指标等工具将企业目标与业绩评估目标联系在一起严格执行。这样才能激发经营治理者的公平竞争意识，使外部推动气力转化为自我努力工作的动力。
（转载自中国科教评价网www.nseac.com ） 4． 对企业经营治理者的约束规范化。只有激励没有约束或约束不力将会使企业的人力资本失控，因而企业在制定激励政策的同时必须制定约束机制。
首先，企业和经营治理者之间缔结的契约是市场运行主体交易的结果，因而政府要制定相应的法规逐步规范经营治理者和企业的市场交易行为，排除超经济市场分割和封闭，建立正常的市场进进、竞争和交易秩序。这样，经营治理者市场交易双方的地位才是对等的。相应地，双方确定关系的契约也应同时载明企业和经营治理者双方的权利、义务和责任及双方交易的范围、期限和交易兑现的方式及内容，保护双方的正当权益。契约一旦形成任何方面都无权独自更改和毁弃。
