我国中小企业人才流失题目初探(1)(2)
2014-12-14 01:20
导读：占有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度，且在流失的人才中大部分流进了外企或合资企业[1]。其中，较大比例是中基层治理
占有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度，且在流失的人才中大部分流进了外企或合资企业[1]。其中，较大比例是中基层治理职员和专业技术职员，他们具有特有的专长，有治理经验，是企业的中坚气力。人才高比例的流失，不仅带走了贸易与技术秘密，带走了企业的客户，使企业蒙受直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置本钱，影响了工作的连续性以及工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。尤其是企业大量的人才流失更是会带来严重后果，如不加以有效控制，终极将影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业走向衰亡。
今年初，《中国青年报》的问卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等题目而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。因而，研究我国中小企业人才流失的现状、影响、原因，并有针对性的提出对策对现今的中小企业便有着重要意义。通过对这些题目的探讨，使我国的中小企业在留住人才，有效控制人才流失方面形成一个初步的方案，以降低人才流失率，优化企业的人力资源结构，这便是本文的终极目的。
二、关于人才流失题目的研究现状及代表性的研究成果
（一）治理学对人才流失题目的研究
治理是对组织的资源进行有效整合以达成组织既定目标与责任的动态创造性活动，其核心在于对现实资源的有效整合[2]。而现实资源既包括物力、财力，也包括人力资源。人力资源是任何一个组织必须的资源，而且也是最重要的资源[3]。如何对人进行治理，进步其工作效率，对一个企业有着至关重要的作用。在治理学发展的不同阶段有着对人性的不同假设从而形成了不同的治理方式和手段，对人也有着不同的激励措施。从受雇人、经济人到社会人、治理人再到自我实现人，体现着治理出发点的不断变化。
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治理学对人才流失题目的研究侧重于激励方面。激励就是通过影响职工个人需要的实现来进步他们的工作积极性，引导他们在企业经营中的行为[4]。只有有效地激励在职员工才能减少企业的人才流失。激励理论的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识别以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的行为而展开的。比较著名的激励理论有：美国心理学家马斯洛的需求层次理论；V.弗鲁姆的期看值理论；美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”；美国心理学家亚当斯的公平理论，也称为社会比较理论；美国心理学家斯金纳的强化理论等。
除上述理论之外，还有美国心理学家海德首先提出的回因理论以及挫折理论，波特—劳勒的激励模型等。这些理论从不同的角度阐述了如何激励企业的员工，从而进步其绩效和满足度，终极达到减少企业人才流失的目的。
此外，治理学还从控制、领导、改进人际沟通、塑造共同愿景、创新工作流程、进步绩效考核等方面提出了有效减少人才流失的方法，为我国的中小企业提供了鉴戒。
（二）经济学对人才流失题目的研究
经济学对人才流失题目的研究侧重于人才流失给企业带来的经济损失。
人才的流失，特别是优秀人才的流失，对企业而言是不可估量的损失。这主要表现在三个方面：(1)企业很难快速招聘到其急需的职员，尤其是高素质职员；(2)企业新招来的员工需要一定的时间熟悉企业的环境和工作；(3)人才活动到竞争对手企业对自己是一个直接的威胁。此外，更换一个专业职员的代价可能是离往职员工资的1—2.5倍[5]，优秀人才的替换本钱则更大。
美国马里奥特(Marriott)公司曾在两个旅馆业子公司进行了一次大型调研，结果显示，假如员工活动率降低10%，营业额就可增加5—1.5美元；即使将员工活动引起的损失按最低数额估计，员工活动率降低10%，这两个公司每年节省的用度即可超过利润总额[6]。
本文来自中国科教评价网
希金和崔喜(Timothy R.Hinkin and J.Bruce Tracey )以为：员工的流失会使企业增加五大类本钱，分别为：(1)分离本钱：包括辞职面谈本钱、各种手续本钱以及对员工的补偿费等；(2)招聘本钱：包括广告本钱、付给中介机构的用度、申请者及招聘职员的车马费及杂费等；(3)选拔本钱：包括口试用度(可能是多次口试)，对应试者的学历和资格的检查用度、体检费以及行
政治理用度等；(4)雇佣本钱：包括行政治理用度、工作安排用度、上岗培训本钱、正式培训本钱以及制服本钱等；(5)生产损失本钱：包括空缺本钱、离职前的生产损失本钱、新手的失误和浪费带来的本钱以及治理混乱带来的本钱用度等。
