论知识型员工的激励(1)(2)
2015-04-08 01:17
导读：目前，理论界普遍认同的对知识型员工的激励策略可概括为：在激励重点上，企业对知识型员工的激励不是以金钱为主，而是发展到以成就和成长为主；在
目前，理论界普遍认同的对知识型员工的激励策略可概括为：在激励重点上，企业对知识型员工的激励不是以金钱为主，而是发展到以成就和成长为主；在激励方式上，现代企业夸大的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；在激励的时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，夸大激励手段对员工的长期正效应；在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。[9]
斯蒂芬·P·罗宾斯在《组织行为学》一书中提到激励的特殊题目时如是说：“激励知识工作者，金钱和提升都不是最佳选择，由于他们一般有较高的报酬并喜欢自己的工作。他们工作中的奖励主要是工作本身。……假如你试图激励知识工作者，必须记住以下原则：给他们提供不断发展的、有挑战性的工作；给他们一定的自主权往实现他们的爱好；答应他们以自己以为有效的方式工作；提供受教育机会——
培训，专题讨论会，参加会议——奖励他们，这可使他们了解其专业领域的发展。”[5]
在我国，也有很多的学者提出了一些建设性的激励措施。
复旦大学治理学院的学者郭玉林以为“要加强对知识型员工的激励治理，应该建立相匹配的激励制度。”一是建立与智力资本剩余索取相匹配的分配激励制度，体现在激励制度安排上就是建立以知识型员工股票期权激励为核心的薪酬或报酬体系；二是建立与知识型员工创造性相匹配的激励制度，即建立一个充分授予知识型员工更多自主权、更多参与企业决策与治理活动的权力分享型的权利结构；三是建立与知识型员工尊重欲相匹配的激励制度，就是通过建立适当的内部竞争的群体激励环境，形成一个层次分明、递进激励组织、环境和企业文化；四是建立与知识型员工成就欲（自我价值实现）相匹配的激励制度，就是要建立一种个人职业生涯发展系统，即知识型员工的职务或职称提升机制以及与之配套的培训、用人机制；五是建立与知识型员工自我激励相匹配的激励制度，即通过建立共同的愿景，以及组织与个人共同成长的机制，终极实现组织与个人的共同成长。[6]
（科教作文网http://zw.nseAc.com） 三、本文结构与创新
在现代企业人力资源治理中激励的重要性显而已见。知识型员工是新型的工作群体，其激励题目是企业不得不面对的重要治理题目，这是关系企业是否具有竞争力的关键因素。企业对知识型员工的激励，既要基于高深的科学理论，又要具有艺术性。运用传统的激励手段往治理现代企业的知识型员工，往往会使企业陷进困境。笔者从分析知识型员工激励的现实困境、产生原因起笔，然后结合知识型员工的概念、特点，以及玛汉·坦姆仆的四个激励因素和激励模型，运用理论工具，综合分析有效激励知识型员工的对策。针对知识型员工活动频繁的困境，可以采取一系列措施，如建立人力资源信息治理，在企业内部建立人才储备信息，加强员工治理；完善职业培训机制，运用现代激励政策，实行弹性工作制等综合措施，以公道地使用人才、开发人才、留住人才。面对知识型员工绩效考核的困难，可以建立科学的综合测评体系，从品德、能力、绩效等方面全面地考核知识型员工；实施全面薪酬战略，将内在的薪酬和外在的薪酬相结合，将长期报酬与短期报酬组合起来运用。针对自我治理效果不理想的题目，通过建立优秀的治理机制，实行人本治理，学习型组织的建立等措施来激励知识型员工，使其能在良好向上的工作环境中，自我引导、自我治理，充分发挥其工作创造力，进步企业活力。
本文结合了治理学原理、人力资源治理、经营战略治理、治理信息系统等相关专业知识，提出运用信息技术治理人力资源的数据资料，建立信息治理系统；综合人本治理、团队治理、学习型组织、企业文化等前沿企业治理理念，将其灵活运用来激励知识型员工这一新型工作群体；根据治理学原理中的控制原理，结合企业经营环境，提出了建立知识型员工绩效考核的综合测评体系。
