论知识型员工的激励(1)(3)
2015-04-08 01:17
导读：对于知识型员工的激励仍有很多学者和治理者在不断研究探讨，激励的方法和手段层出不穷。有人提出通过建立 数学 模型来分析激励效用，根据数据结果
对于知识型员工的激励仍有很多学者和治理者在不断研究探讨，激励的方法和手段层出不穷。有人提出通过建立
数学模型来分析激励效用，根据数据结果来进行绩效治理。国内学者提出了“智力产权制度”策略，包括技术成果进股制度和对技术与治理骨干实行持股制或股票期权制。薪酬激励的艺术方面，如福利体系的设计，薪酬支付方面的技巧，缩短常规奖励的时间间隔，个体奖励与团队奖励的结合等。对于知识型员工激励的实践将朝着科学、规范、高效的方向发展，这需要学者和治理者不断地从理论、实践中改进完善，以便能最大限度地激励知识型员工。[12-13]
【正文】
二十一世纪是知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的公道配置，终极都要靠知识的载体——知识型员工来实现。治理与激励知识型员工，是企业在激烈的市场竞争中处于不败之地的关键。因此，现代企业人力资源治理必须适应这种变化，将重心转向如何激励知识型员工。采取科学的、有针对性的改进措施，达到企业与知识型员工“双赢”的目的。一、知识型员工激励的现实困境
当今世界信息技术飞速发展，世界面临着信息化、全球化的两大趋势。竞争环境不断改变，激烈程度日趋增强，企业发展的速度越来越快，尤其是高科技企业，从而导致对知识型员工的激励与治理跟不上企业的发展。现实困境主要表现在以下几个方面：
（一）困境一：员工活动频繁
现今社会的科学技术飞速发展，人才的竞争战愈演愈烈。社会对科学技术和信息的渴求，一方面为知识型员工的活动提供了宏观的社会环境；另一方面国与国之间界限变得模糊，空间间隔已不是很重要，这为知识型员工的活动提供了可能。知识型员工具有很强的活动意愿，不希看终身在一个组织中工作，由追求终身
就业饭碗，转向追求终身就业能力。这就使得员工忠诚具有了新的涵义。活动是必然的，关键在于如何建立企业员工之间的诚信关系。由于活动的加速，企业人力投资风险由谁来承担成为企业面临的一个困境。活动过频，集体跳槽给企业治理带来危机。
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（二）困境二：绩效难以考核
知识型员工从事的工作具有较高的知识含量和较强的创造性。因此，对其工作业绩考核面临着与一般工作考核不同的新题目。第一，工作过程难于监控。由于知识型员工的工作内容在很大程度上是创造性的，工作过程往往是无形的，没有确定的流程和步骤，不存在固定的工作规则。这给人力资源治理带来了一个困难：如何监控和评价知识型员工的劳动过程，以帮助企业和员工及时了解其工作进展中的题目。第二，工作成果难以衡量。知识型员工工作成果的评价更多的是注重其工作完成的质量而非数目。如何进行公正公道的定量化考核，是知识型员工绩效考核必须面对的一个困难。另外，鉴于工作的复杂性、不确定性、风险性，这就不得不答应其在工作中出现某种程度上的失误。但是，什么样的失误，多大程度上的失误是答应的呢？[13]第三，个人绩效难以评定。知识型员工的劳动成果多是团队聪明的结晶，工作更多依靠于团队合作而非个人气力。这使得考核个人绩效变得困难，其团队合作的成果如何分割到每个人身上成为考核困难。第四，考核标准难以设定。知识型员工的工作内容往往是高知识含量、高挑战性的，完成需要较长时间，工作成果在短期内难以体现出来。因此，如何对知识型员工进行阶段性考核，如何设定工作过程的考核标准成为考核中的一大题目。
（三）困境三：自我治理效果不理想
人们一谈到治理，往往过多夸大了“约束”和“压制”。随着知识经济时代的到来，人们逐渐意识到治理中“尊重”和“激励”的重要性。推行知识型员工的自我治理，培养员工的责任感和自我治理精神，让员工认同企业目标，凭自己的良心做事。治理大师杜拉克说：“注重治理行为的结果而不是监控行为，让治理进进一个自我控制的治理状态。”[5]企业治理者给知识型员工创造宽松、自由的工作环境，授权给知识型员工让其通过自我引导、自我治理来发挥其工作战斗力，进步企业竞争力，促进企业发展。然而，知识型员工的集体跳槽、集体应聘仍普遍存在。过分授权的失控造成的企业损失、风险屡有发生。知识型员工自我治理的成效不如预期理想，是否该广泛推行，还是人力资源治理中一个富有争议的题目。
