论知识型员工的激励(1)(4)
2015-04-08 01:17
导读：二、知识型员工激励中现有困境的原因分析 （一）人力资源治理理念滞后 知识经济时代，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者和企业家，未来人
二、知识型员工激励中现有困境的原因分析
（一）人力资源治理理念滞后
知识经济时代，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者和企业家，未来人力资源治理的重心是知识型员工。这就要求人力资源治理必须主动抛弃传统的治理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性治理。创造一种宽松的环境和不干预的气氛，给员工更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断进步。然而，在企业的实际治理中，知识型员工的治理并未得到充分的关注和高度重视，以人为本的治理理念尚未被企业所有者和治理层所广泛接受。据对广东省高科技中小企业调查，仅有33%的企业主将知识型员工的治理与开发放在迫切需要解决的议程上。在一些经济欠发达地方，很多企业更是将知识型员工和其他员工混为一体，“一统到底”。这种治理理念的滞后，不仅造成知识型员工的人才浪费，而且也阻碍了企业的发展。
（二）缺乏科学的员工治理体系
由于知识型员工拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性，这就必然给人力资源治理带来新的题目。例如：在授权赋能时，一方面要授权给员工，让员工有一定的工作自主权；另一方面却又面临在授权时所带来的风险。知识型员工的工作往往是团队与项目合作，其工作模式是跨专业、跨职能、跨部分的，这与传统的工作制度、治理方式截然不同。然而，现实是目前很多企业对知识型员工的治理缺乏制度性和规范性，基本上是一些形式表面性的工作。如职员配备、下放一定权利给项目小组、不严格规定工作场所和工作时间等。缺乏科学有效的柔性、弹性治理和完善的激励约束机制。在一些企业中特别是那些中小型高科技企业里，只有简单的日凡职员活动登记表，职员工资统计表等记录工具，难以对知识型员工在企业里的全过程进行跟踪记录。
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（三）重视组织价值，忽视个体需要
知识型员工是企业最重要的资源，已经成为很多企业及人力资源治理者的共叫。但是这种熟悉基本上还是停留于“组织本位论”的水准上。即仅仅把知识型员工及其他人力资源看作组织运作过程中的投进要素；看重这种投进要素对组织目标的贡献价值，而忽略了知识型员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现。没有考虑知识型员工的职业生涯发展，更没有把员工的职业生涯发展与企业目标的实现相匹配，形成互为动力的综合发展途径。
（四）重使用轻开发
企业的人才包括现有人才和潜伏人才。因此，人力资源开发应包括两层含义：一是公道使用和科学治理现有人才；二是开发潜伏人才，培养和造就未来人才。现代企业环境的不断变化以及长远目标的制定，都要求企业对现有人才进行知识更新，发掘现有人才的潜能以保持企业发展后劲。因此，人才开发的重要性是显而易见的。但是人才开发的投资与收益之间存在着较大的时差，且其效果不太好量化。目前很多企业在人才开发上不同程度存在“短视症”，没有相应的人才教育、培训机制，当需要时就出往“挖墙脚”，还美其名曰“人才引进”。这样不仅打击了企业内部原有人才的积极性，而且也阻碍了企业内部人才的发展。（五）薪酬制度欠公道
在新经济时代，员工价值贡献差异很大，对价值回报的渴看也大。物质待遇虽是低层次需求，但它已是一个人社会声看的标志，变成一种成就层次上的满足。与其他员工相比，知识型员工更多的是考虑个人发展的潜能和成就感，并获得与其贡献相匹配的公道公正的报酬。而很多企业对知识型员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，明显不能满足知识型员工的多样化需求，也无法满足企业长远发展对留住人才的需求。不公道的薪酬制度，将不能有效地发挥薪酬制度的激励作用。
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（六）激励机制欠完善
知识型员工团队中，领导与被领导的界限模糊，双方既是一种互动关系，又是一种角色置换关系。由于知识型员工自身的工作特点和个性特点，给传统的工作环境，人际关系，合作环境等带来冲击，所以有些高科技企业对知识型员工采用创新的激励组合手段来激励员工，如：差别化薪酬制，编制知识型员工的职业生涯设计等。但实施的效果平平，员工的反应不明显。因此，在短期内健全激励机制，科学有效地激发知识型员工是格外重要的。
