论知识型员工的激励(1)(5)
2015-04-08 01:17
导读：三、知识型员工及其激励模型 通过上文对知识型员工激励的现实困境及其成因的分析，可知他们是不同于企业中其他一般员工的。要公道有效地激励知识
三、知识型员工及其激励模型
通过上文对知识型员工激励的现实困境及其成因的分析，可知他们是不同于企业中其他一般员工的。要公道有效地激励知识型员工，就有必要深刻地理解知识型员工的概念、特点及其激励模型等理论原理。
（一）知识型员工及其概念
知识型员工（或称知识工作者，Knowledge Worker）的概念最早是美国治理学家彼得·德鲁克提出来的，他以为知识型员工是指：“那些把握和运用符号与概念、利用知识或信息工作的人”。[2]彼得·德鲁克当时提出的这个术语，实际上是特指一个经理或执行经理。今天这个术语在实际使用中有了更多的内涵。加拿大著名的学者弗朗西斯·赫瑞比说：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判定、综合、设计给产品带来附加值。”[1]
与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。第一，知识型员工的工作特点。知识型员工的工作是一种复杂的创造性思维活动，其工作的时间和地点很少受内部和外部环境的限制，也没有确定的工作流程和步骤，工作自主性、自制性和灵活性很强，过程无法控制，工作成果难以正确衡量。第二，知识型员工的个性特点。概括地讲，具有以下几个特点：一是他们把握着一般人不具备的知识资本。因此，在企业中具有较强的独立性和自主性，工作上夸大自主引导，要求有一个相对自由的工作环境；二是知识型员工有明确的奋斗目标。他们以为在企业工作不仅仅是为了挣得工资，更是为了发挥特长、成就事业和实现个人价值；三是知识型员工热衷于对新事物、新环境、新的就业能力的追求。因此，知识型员工的活动性极大；四是知识型员工的价值越来越高。企业对知识人才的争夺加剧，比如发达的欧美国家不仅需要大量的知识人才，而且把触角伸到全球各个角落，引发了世界范围剧烈的人才大战；五是随着经济全球化趋势的加剧，企业竞争力明显进步。企业知识人才的数目在迅速增长，并成为人力资源治理的首要的和最大的治理对象群。[9]
（二）知识型员工的激励模型
知识型员工在现代企业发展过程中具有特殊作用，已经成为一种稀缺性资源要素或稀缺性人力资本，对其进行激励治理就显得尤为重要。激励，按中文词义来说，就是激发鼓励的意思。美国治理大师斯蒂芬·P·罗宾斯把激励（motivation）定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。[4]
西方知识治理学家玛汉·坦姆仆经过多年的研究，发现了针对知识型员工的4个激励因素：个体成长（约占总量的34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占7%）。他以为，金钱财富对员工的重要性固然不容忽视，但是假如能尽量满足员工的个体成长、工作自主和业务成就需要，则对他们的激励将更为有效。他还留意到，处于不同阶段的员工对这些激励因素的偏好程度也存在差异。
玛汉·坦姆仆还在波特——劳勒的激励模型的基础上，做了开创性的研究，建立了治理知识型员工的激励模型（见下图）。[10] 相关任务和报酬价值
