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浅析企业核心价值观的构建(3)

2016-08-20 01:11
　　孙子在《地形篇》写到：“视卒如婴儿，故可与之赴深溪，视卒如爱子，故可与之俱死。”这就是说：假如将帅把士兵当成自己的子女一样对待，士兵就会对将帅忠心耿耿，同生死共患难。核心价值观培育的对象就是员工，因此要做到以人为本：
　　①情感治理。所谓情感治理，就是治理者以真挚的情感，增强与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，形成***融洽的工作氛围，激发员工的深层次的内在精神动力。同时要将思想政治工作，贯串到从员工进厂到离开的各个环节。
　　②满足需求。马斯洛提出的需要层次理论，把人的需求分为五个层次，这五个层次大致可分为两类：一类是满足或不满足的需要，另一类是要求个人发展的需要，在执行过程中，要依据不同对象，给予物质或精神奖励。
　　③建立长效机制坚持以人为本，需要机制保证，应该建立人才成长的途径，围绕如何尊重人、如何使用人、如何培养人、如何关心人，分别设立不同的追求目标。在人才培养方面，海尔是典范，他们提出：“人人是人才，赛马不相马”，每个月搞一次“大选”，人力资源中心把空岗情况公布于众，每个人都可以上台打擂，这是一种激励，更是对人的一种尊重。
　　（3）创建学习型组织的原则。
　　“所谓学习型组织，就是通过不断的学习来改革组织本身的组织。学习是在个人、团体、组织或组织相互作用的共同体中产生。学习是持续性的并可以战略性的加以运用的过程，而且可以同时运用到工作中或者跟工作同时进展。把握学习型组织的六要素：拥有终身学习的理念和机制；重在形成终身学习的步骤；建有多元回馈和开放的学习系统，重在开创多种学习途径，运用各种方法引进知识；形成学习共享与互动的组织氛围，重在组织文化；具有实现共同远景的不断增长的学习力，重在共同远景时学时新；工作学习化使成员活化生命意义，重在激发人的潜能提升人生价值；学习工作化使组织不断创新发展，重在提升应变能力。”
　　尽管国内有关创建学习型组织的新闻报道多见于媒体，例如，我国第一个创建学习型组织的企业联想团体通过学习型组织的创建，取得了辉煌的成绩，但实际上中国还没有很多真正有效推进学习型组织的企业，有一些宣称自己在建设学习型组织的企业实际上仅是从培训进手，这当然是一个可行的切进点，但是仅建立培训还不够，还必须具备系统的观念，必须与企业文化和精神、企业远景战略、治理体系与制度、技术和信息手段（显性知识的治理和协同工作）等相结合。国内企业创建学习型组织更应注重组织成员思想理念和企业文化精神的变革，而诸如电子化学习（E-LEARNING）、知识治理系统（KMS）、企业信息门户（EIP）以及协同等技术能有利于学习型组织的推进与实施。
　　综上所述，我国创建学习型组织可考虑以下具体工作先行，一是建理念、搭框架，形成具有企业特色的治理、经营和服务理念群，落实创建活动领导机构和工作机构；二是建愿景、立标杆，明确企业与员工理想、信念的具体内容，瞄准国际、国内同行业先进水平，找出差距，开展对标活动；三是抓重点、带全面，把握领导是关键、部分是重点、团队是基础的原则，从而带动学习型组织的全面发展。
　　学习型组织已被称为“21世纪企业组织和治理方式的新趋势”，学习型组织理论要求组织中的每一个成员不仅要终身学习，不断补充新知，而且要开放自我，与人沟通，终极达到从个体学习、组织学习到学习型组织的目标。治理大师彼得·圣吉将学习型组织的创建定义为“修炼”，这个过程是相对长期的。我们理应保持清醒的头脑，建设符合中国国情的学习型组织，并且能结合行业特点，这将是一项长期而艰巨的任务。
　　（4）协调与无界限的原则。
　　松下幸之助曾说：人的组合正是人类的微妙之处，假如是机器，一加一尽对即是二，但人的组合假如得当的话，一加一往往会大于二，反之可能变成零甚至得到负效果。现代企业夸大无界限合作，这无界限就需要文化来融合，靠核心价值观来串连。