评价网 > 科教论文 > 管理学毕业论文 > 企业管理论文 > 正文

企业绩效治理有效模式探究

2016-11-21 01:06 [摘要]绩效治理是企业治理的一个重点题目，同时又是难点题目。有不少企业总是为实际运用起来效果不理想而感到困惑，
　　有的甚至使之流于形式。笔者应用科学发展观的原理，指出实行绩效治理应在熟悉上更新观念，消除误区，并提出了坚
　　持以全面、系统与辩证的观念进行绩效治理的策略，同时，对企业绩效治理有效模式也进行了相应的探讨。
　　[关键词]科学发展观；绩效治理；有效改进
　　
　　一、绩效治理及其目的
　　
　　绩效治理是指为了达成组织的目标，通过持续开发的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效治理从广义上说包括绩效治理的基础性工作(目标治理和工作分析)、绩效指标的设定、绩效计划、绩效实施与治理、绩效考核、绩效反馈和绩效考核结果利用几个环节；从狭义上说绩效治理通常被看作一个循环周期，由4个步骤组成，即绩效计划、绩效实施与治理、绩效考核、绩效反馈。
　　对于企业来讲，绩效治理的主要目的有五个：一是激励每个员工努力做好工作，为企业创造更多的价值；二是充分挖掘每个员工的潜力，使员工的潜能得到最大限度的发挥；三是对员工的业绩和贡献进行评价和排序；四是在员工绩效和组织绩效不断改善过程中，使员工个人和组织获得不断的发展和提升；五是通过协助每个员工实现自己的工作目标来确保企业整体目标的实现。
　　
　　二、企业绩效治理中存在的题目
　　
　　目前很多企业已经熟悉到绩效治理工作在企业经营治理实践中的重要作用，但由于对绩效治理目的和作用存在一些模糊熟悉，使绩效治理在具体实施过程中产生这样或那样的题目，不能完全达到治理者所期看的目标。

（科教作文网http://zw.NSEaC.com编辑发布）

　　
　　1　绩效治理的目的不明确
　　国内很多企业尽管制定和实施了绩效治理措施，但是多数企业对绩效治理的目的和作用在熟悉上并不到位。有些企业简单地以为，绩效治理无非就是给每个员工打打分，分出优劣等级，为年终赏罚、工资升降、职务升降等提供依据；有的企业通过打分排序淘汰排名靠后的职工。这些都是对绩效治理的片面熟悉，夸大了绩效治理的监视约束作用，忽略了绩效治理对员工的培养激励作用，陷进“重现在，轻未来；重考核，轻培养；重赏罚，轻激励”的误区。
　　
　　2　考核标准设计不科学、不规范
　　员工考核标准应当是以企业愿景为目标，在员工个人工作目标和工作描述(即岗位责任)的基础上设定的，因此，考核标准的设定应当具有针对性，不能使用宽泛、笼统的评价标准。而目前不少企业仅使用“德、能、勤、绩、效”等几个通用评价标准对员工进行打分，这种评价标准过于简单、笼统，没有与员工工作目标和工作描述挂钩，显然缺乏科学性，不要说难以实现改进员工工作绩效，进步员工素质和能力，提升企业整体绩效的目标，即使是公正客观地对员工工作给予评价这样的低级目标也无法实现。
　　
　　3　考核机制不完善
　　一是忽视部分经理(即被考评者的直接上级)在员工考核中的重要作用。相对来说，部分经理最了解被考评者的实际工作表现，最轻易对被考评者给出公正客观的评价。目前很多企业实行的360度评价的办法，表面上看考评过程是公正客观的，实际上由于员工直接上级以外的职员并不能完全了解员工本人的工作目标、岗位职责以及实际工作表现，只能凭印象打分，凭感情打分，因此所给出的评价是盲目的，考评结果反而不具有公正性和客观性。二是缺少员工日常工作表现的书面记录。三是评价结果不能与员工赏罚、提升等挂钩，对评价结果好的职工没有相应奖励，对评价结果不好的职工没有处罚措施，干好干坏一个样，使绩效考核变成了搞形式、走过场，挫伤了员工积极性，也破坏了绩效治理的权威性。四是缺乏对考评者相关的考评能力的培训，由于考评者考评技能不高，考评工作存在偏差，引起员工和其上司的对立；有的部分经理在考评过程中存在敷衍了事、应付交差的现象。