论团队沟通(7)
2016-12-03 01:05
导读：冲突是指两个（含）以上相关联的主体，因互动行为所导致的不***的状态。冲突常会是人们惊惶失措，而且其发生时不可避免的且具有周期性。冲突的性质
冲突是指两个（含）以上相关联的主体，因互动行为所导致的不***的状态。冲突常会是人们惊惶失措，而且其发生时不可避免的且具有周期性。冲突的性质可能会随着团队向目标的迈进而有所变化。好的领导经常使冲突明朗化，这样做不是为了让人们进行正面交锋，而是弄清冲突双方不同的观点和方法，以及其想法、信息和价值观是如何产生冲突的，进而处理冲突。
1、 产生冲突的原因
冲突的起因可能很简单，也可能很复杂。冲突之所以发生可能是利害关系人（stakeholder）对若干议题的认知、看法不同，需要、利益不同，或是基本道德观、宗教信仰不同等因素所致。冲突是一种形式，无论个人或团体在某种认知的威胁下找到自己，这些目标通常与我们个人的欲求有关，而这些认知的威胁可能是真实的，也可能是想象的。首先，冲突被视为一种认知的威胁，“认知”是冲突的基础，可能是“假造的”或间接的，与团队的利益或目标毫无实际的抵触，然而团队及从此认知且经历冲突；第二，冲突是在人与人之间的互动中经历的；第三，与人际间欲求有关的冲突大小，对于有连接个人和社会希看的冲突有极大的裨益。
需要指出，变革是产生冲突的特殊原因，我们每个人对于接受变革以及适应变革都会有题目，每个人的差异由变革而显得扩大化，这会使团队面临更糟的境界。
2、冲突的分类
当两人或更多的人发现他们个人目标互为排斥，也就是说，假如他们发现个人目标会妨碍另外一个人实现其目标时，冲突就出现了。分歧可能会通过互相协商来解决，但也可能演变成一场毫无意义的冲突。因此，我们可以把冲突分为两类：有成效的冲突，失往功用的冲突。有成效的冲突有其典型特点，往往是积极的、非个人化的、实质性的、合作的；而失往功用的冲突则为消极的、个人化的、有影响的、竞争的。威特曼（Witteman）这样区分两者：“有成效的冲突包括对一些想法的批判性评判；在毫无意义的冲突中，团队成员不做任何分析评判，或者只留意其他成员的行为和个性。”研究表明，那些确实能使团队成员在非个人化的冲突（不论是竞争性的还是合作性的）中互相达成理解的冲突更能够使成员达成一致并且使团队有凝聚力。3、 对冲突的方法——直接处理法
（科教论文网 lw.nseaC.Com编辑发布） “直接处理法”是这样一种方法，他夸大题目解决要通过面对面的交流，他适用于团队成员将要学着应用的其他一些技巧。直接处理法鼓励团队成员不通过治理部分而直接解决他们的题目，同时也避免了纠纷，节省了时间和精力，并最大可能的减少了对题目的误解。通过遵循一系列的指导方针，治理者和团队成员都可以在没有第三者参与或不必要的仲裁的情况下公然、公正的解决题目。
假如你是团队成员，有些时候就可能与团队伙伴之间出现冲突，这将会使你处于困难的境地。为了淡化冲突，当你面对团队伙伴是应遵循以下步骤：
（1）告诉你的同事，你对他（或她）所作的事有些疑问，暗示这一题目可能是误解并表示你听他（或她）的解释，要认真听，不要做出任何争论。
（2）计划于团队伙伴开个会，重提这个题目，更加具体的来探讨它，采用直接处理法的指导方针。
（3）拿着这一题目面对你的伙伴，假设他（或她）在处理这一题目使会需要些帮助。
（5）将这一题目提到整个团队眼前，向所有的团队成员征询意见。
直接处理法授予团队成员一定的权力，帮助他们通过个人承担责任，个人成长以及给与他们决定的工具来做出了很多有价值的决定。这一方法将成为团队处理他们所有冲突时所采用的有效方法。
不过，有些时候面对面也不能解决题目，这时团队成员们会选择将这些题目上报给治理层，让他们来解决。但当冲突到达这一步之前，让一个冲突双方都信任的团队或团队成员作为第三者来进行仲裁也是一个好主意。第三者的任务并非强行制定一个决定，而是采用一个简单的技巧来解决已经对立的现状而已。留意！这是总存在一个第三者成为题目一部分的危险，为了适当的完成这一任务，必须遵循以下几点：保持冷静，保持中立；不断的回到事实上来；避免你自己来解决这一题目，而要尽量帮助他们自己往解决他们的题目；一旦双方提出解决办法时，就应从中退出；一定要留意不要滑进救援者或同道的角色。
