企业Ｒ＆Ｄ职员的激励机制设计与业绩评价指标
2017-02-18 01:02
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[摘要] 本文研究企业Ｒ
[摘要] 本文研究企业Ｒ＆Ｄ职员的激励机制设计和业绩评价体系。激励机制设计包括：Ｒ＆Ｄ职员的工资、劳务、职位、保险、失败后的宽容、充分自主权、声誉或荣誉激励，即物质到精神的七个方面。对于激励机制基础的业绩评价指标，本文从Ｒ＆Ｄ成果形成的组织内部指标、外部指标及其成果运用指标三方面加以展开分析。 [关键词] Ｒ＆Ｄ职员；激励机制设计；业绩评价指标
激励机制是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励对象相互作用的关系总和。Ｒ＆Ｄ是技术创新的关键，Ｒ＆Ｄ职员激励是研发成功的重要环节。目前，我国企业 Ｒ＆Ｄ人力投进数目和投进强度都很低。２０００年，我国企业的 Ｒ＆Ｄ职员投进占全国 Ｒ＆Ｄ职员的 ５２．２％，而属于企业研究机构主导型的发达国家这一指标均匀则在 ６０％以上，美国达 ７５．４％；同时，企业 Ｒ＆Ｄ职员投进强度明显不足，２０００－２００３年我国企业 Ｒ＆Ｄ职员占全部从业职员的比例为１．５－１．９９％之间（见表１），与同期发达国家企业 Ｒ＆Ｄ职员占企业从业总人数的 １０％相差甚远。要改变这一状态，既应增加Ｒ＆Ｄ职员的资本存量，又应吸引其增量，迫切需要实施Ｒ＆Ｄ职员的激励机制。激励机制不仅仅指报酬分配题目，也包括声誉激励等精神方面的激励。
一、企业Ｒ＆Ｄ职员的激励机制设计
依据马斯洛(Ａｂｒａｈａｍ Ｈａｒｏｌｄ Ｍａｓｌｏｗ， １９０８－１９７０)需求层次论，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。在Ｒ＆Ｄ中，Ｒ＆Ｄ职员最迫切的需要是维持生存、Ｒ＆Ｄ工作条件及环境的提供，在此基础上是Ｒ＆Ｄ职员自身价值的自我实现的高级需要。本文从工资、用度、职位、保险、失败后的宽容、充分自主权、声誉或荣誉激励——这７个不断递进的层面，对Ｒ＆Ｄ职员的激励机制进行设计。
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１．工资、奖金、福利与Ｒ＆Ｄ业绩挂钩
实现定期的业绩评价与定期的工资评审相联系，是对Ｒ＆Ｄ职员的业绩与工资浮动自动相连的有效的激励机制。具体操纵见图１所示。
图１的信息传递的方式既给员工的业绩改进提供空间，又将改进信息通过治理部分的及时接受，转化为起激励作用的物质气力。上述做法正是美国休斯公司对公司Ｒ＆Ｄ职员的激励机制。这一实践表明：定期评审工资可以提供给他们关于治理部分对其业绩评价的反馈信息。但是仅依靠这种工资评审的作用激发他们进步工作效率最多持续几个月，只有将此种循环制度化，才能发挥对Ｒ＆Ｄ职员持续激励的作用。
２．Ｒ＆Ｄ劳务用度的激励
Ｒ＆Ｄ职员大都是自我激励性的专门人才，投进一定的Ｒ＆Ｄ经费，可使他们精神抖擞地投进工作。国际上通常用Ｒ＆Ｄ的劳务本钱在 Ｒ＆Ｄ总经费中所占比重来反映对Ｒ＆Ｄ职员的激励程度。在发达国家，该指标一般在４５％左右，其中德国高达５８．６２％（见表２）。近几年我国的该指标不断进步，２００３年达到２４．７％，但仍低于发达国家的均匀水平。只有加大我国企业Ｒ＆Ｄ职员劳务用度的激励程度、改善他们的工作条件、工作环境，才能缩短与世界Ｒ＆Ｄ水平的差距。
３．职位激励
对有贡献的Ｒ＆Ｄ职员，在有职位要求时，可进行职务提拔，这也是一种激励方式。大部分Ｒ＆Ｄ职员对组织职位和参与决策的需求并不强烈，他们对学术的关心往往超过对职位的追求。这种激励方式对他们不适应。企业经常对既有贡献、又有职位要求的Ｒ＆Ｄ职员感到左右为难：或失往高素质的Ｒ＆Ｄ职员；或压抑Ｒ＆Ｄ职员在这方面的需求。对此，西方企业普遍实行了“治理轨道与科技轨道”双制度职务提升制度。两条轨道在报酬、地位及影响等方面完全对等。美国３Ｍ公司和惠普公司是成功地实行双制度提升制度的公司。
