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论民营企业治理中的激励机制创新(3)

2017-04-08 01:05
　　
　　二、民营企业激励机制创新与完善的对策
　　
　　民营企业要从以下3个方面进行激励机制的创新与完善：1.产权激励。产权激励是最重要的激励。在市场经济体制下，激励手段有精神的和物质的，但主要手段是物质利益的激励。由于市场经济运行有一个理论假设，人是“经济人”。所谓“经济人”是指以利益为动机从事经济活动的人。在良好的法律、制度和道德规范条件下，经济人对个人利益的追求会推动社会经济的发展。因此，一个正确有效的激励机制必定是以利益为导向的机制。在微软公司，一个员工工作18个月后，就可以获得认股权的25%的股票，每两年还要配发新的认股权，员工还可以用不超过10%的工资额以85折优惠价格购买股票。这种报酬制度，对员工有长久的吸引力。清华大学以年薪10万美元聘任一批“讲学教授”，吸引国外一流大学的著名教授或国际公认的着名学者来校讲学。与之相对照，我们有些单位对人才资源没有坚持以利益为导向，领导者不是往认真地研究各项激励政策和机制，放弃以利益往调动员工的工作主动性和创造性，而是以危机治理为导向，成天忙于应付、处理各类具体的题目，将自己置于被动的地位。
　　2.发展与权力激励。人的需要不仅仅局限在物质层次上，人同时有精神和发展的需要。假如一个单位在为员工提供较高报酬的同时，重视对员工的培训，积极开掘员工的潜力，努力地塑造良好的人际氛围，这个单位一定能不断地吸引和留住优秀人才。无论是哪个国家或哪个民族的人，“情感”是人与人联系的重要纽带，是增强凝聚力的一个重要因素。只有当员工感到自己被尊重和重视了，他们的积极性才能高涨，才愿意回属组织。人们努力工作，为的不只是赚钱，而是希看在工作中成长，期待在工作中得到肯定，盼看透过工作实现自我，发挥影响力。在我国联想团体，有一个“小马拉大车”的用人理论，尊重人就得委以重任，你有十分之才，交给十二分的重担，不管你才大才小，你都能获得略大于自身能力的舞台。小马拉大车，使“小马”感受到组织的信任，自然会不断地追求进步。在市场经济条件下，忽视对员工发展和权力的激励，一切都想用钱来解决题目，结果同样会伤害员工的积极性。
　　3.文化激励。文化是指一个组织的共同价值观和行为规范。一个组织的文化，是由领导人倡导、在人们长期实践过程中形成的员工的自觉行为。文化是一个组织的无形资产，它的激励作用在于凝聚力和导向力。世界上凡是优秀的组织都十分重视文化建设和文化激励，其文化的共同点之一，即倡导业绩为先、同等对待员工的文化精神。在同一组织内，无论谁的职位有何不同，只要谁对组织的发展做出贡献，谁的贡献大，谁就应该多得。
　　在具体操纵中，民营企业可以采取以下对策：
　　首先，企业治理应坚持“物质和精神相结合、制度化和柔性化相结合与***集中制”三原则。在现代社会中，随着社会生产力的发展和物质财富的不断丰富，单靠物质利益已经难以体现人生的价值，人们的需求更留意精神方面。因此，民营企业激励机制必须将物质利益激励和精神激励有机地结合起来。企业治理者必须尊重员工的人格和尊严，主动与员工进行感情、思想交流，有意识培养员工的企业荣誉感、事业心成就感，使他们享受在本企业工作的快乐。
　　建立有效的、明确的赏罚制度。制度眼前所有员工应一视同仁，严格按照制度治理，做到言而有信。同时，应该注重情感式的柔性治理方法，不能死搬硬套制度。对于有些特殊情况，应区别对待，在坚持制度的同时，治理要有人情味。
　　在企业治理中要坚持***集中制。国外很多企业都鼓励员工参与企业的决策活动，把他们当作企业发展的重要推动力。这一经验值得民营企业鉴戒。作为一个企业家，不能把员工简单地看作单纯的生产者。任何人都有其独特的方面，企业的创新离不开所有员工的积极参与。治理学理论以为，没有无用的员工，只有无用的治理者。因此，民营企业必须改革家长制的治理方式，任人唯贤，集思广益，充分发挥广大员工的聪明才智。只有实行***治理，理顺员工职务晋级渠道，通过员工积极参与决策，才能将蕴躲于员工之中的聪明充分地发挥和运用。