国外人力资源审计发展现状及启示(2)
2017-06-18 01:01
导读：（一）四种人力资源审计的基本原理 1.正当性审计 正当性审计关注的焦点是企业是否遵循了相关的劳动法律法规。正当性审计产生的直接动因在于雇佣关
（一）四种人力资源审计的基本原理
1.正当性审计
正当性审计关注的焦点是企业是否遵循了相关的劳动法律法规。正当性审计产生的直接动因在于雇佣关系中的法律风险。日益复杂的法律条文和不断变化的环境，使得企业经营者在人力资源治理实践中，不得不考虑如何最大限度地避免因人力资源治理不当而产生高昂的法律诉讼本钱和由此可能导致的诉讼损失等题目。由于这种审计总会或多或少地涉及企业的贸易秘密，包括可能已经存在的违法事实，因此这种审计往往由具备胜任能力的外部审计职员承担。正当性审计的一般程序是，将人力资源治理划分为若干方面，如人力资源政策、人力资源档案文件治理、人力资源治理的具体程序和活动等；采用文件查阅、现场观测、调查访谈等审计技术和方法，对照现行法律法规的要求进行对比分析，评价企业人力资源治理活动的正当性，识别可能引起法律诉讼的风险因素；针对违反有关法律法规或可能引起法律诉讼的制度和程序，提出改进意见和建议，终极形成企业人力资源治理实践的正当性评价报告。
在审计内容上，正当性审计涵盖法律法规对企业雇佣关系的所有规定。Higgins（1997）以为，审计职员应当审查公司的政策、实践以及相关的雇员
招聘、使用、培训、辞退和后续治理等活动是否公平、正当。再如Spognardi（1997）指出，正当性审计应当关注的题目包括雇员操纵手册、雇佣和惩罚政策、招聘和选拔程序、薪酬政策和实践、工作说明、绩效评价、规章和雇佣关系的解除等。
2.制度审计
这种人力资源审计首先按照一定的程序确定需要评价的人力资源治理题目。在服务复杂性、企业内外部劳动力市场发展变化等因素一定的情况下，企业的人力资源治理实践可以细分为不同方面来进行审计，如可以着眼于整个服务，也可以从其中的任何子集来考虑人力资源题目；对人力资源的利用，可以从雇主也可以从雇员的角度考虑。一般按照人力资源职能理论将人力资源治理划分为人力资源计划、招募与配置、培训、绩效治理、薪酬与激励、人力资源信息系统等方面。
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在审计领域规定以后，人力资源制度审计主要关注以下题目：企业是否有根据目标设定的内部控制制度?对这些制度遵循得如何?是否制定了适当的人力资源政策?这些政策的实施结果是否达到了目标?典型的制度审计程序为：识别内部控制制度参数和治理目标；检查现行制度，并确定相关控制目标；确定能够实现控制目标的期看控制制度；将现行制度与期看制度进行比较；对控制制度进行测试；在对审计证据进行分析综合的基础上，就控制制度是否为有效控制提供了制度保障以及在实际中是否得到了遵守等做出评价。
制度审计的目标是确定企业是否建立了能够确保人力资源得到经济、有效利用的内部控制制度，检查这类制度的实施状况，并针对不足之处提出改进意见和建议。人力资源治理制度审计的隐含假设是存在最佳治理实践，假如依照最佳治理实践确定的制度或公认治理原则能够有效地付诸实施，人力资源治理职能就有可能经济、高效地发挥作用。因此，Collins（1997）以为，有助于实现绩效目标的治理原则包括公平对待雇员，经济、有效地治理雇员，把握全面、可靠的雇员绩效信息，识别未能实现预期绩效的雇员和根据绩效进行适当的激励。_
3.绩效审计
绩效审计是指通过定量或定性分析，审查和评价企业人力资源治理活动的绩效，并提出改进意见或建议，以促进人力资源治理和企业绩效改善的审计过程。绩效审计关注的焦点，就是人力资源治理在企业运营中的地位和作用。人力资源治理在企业内部（为其他部分提供服务）和企业整体两个层面上发挥作用。前一层面上的绩效评价即将人力资源治理部分作为一个生产服务单位，考察其为服务对象（顾客）提供人力资源治理服务的经济性、效任性和效果性，相关审计评价方式是顾客满足度审计。在考察人力资源治理对企业总体绩效的作用和影响时，往往进行人力资源治理功能审计。
