国外人力资源审计发展现状及启示(4)
2017-06-18 01:01
导读：绩效审计注重以定量绩效指标为基础的对比分析，重视结果比较，而不关注过程。其审计难点在于，很难建立有效、可靠的企业绩效考核指标。但是一旦克
绩效审计注重以定量绩效指标为基础的对比分析，重视结果比较，而不关注过程。其审计难点在于，很难建立有效、可靠的企业绩效考核指标。但是一旦克服了这些难点，这种审计的很多优点便显而易见。首先，由于它注重绩效指标的收集和分析，因此可以避开最佳治理实践假设。其次，它从人力资源顾客（利益相关者）需要的角度选取绩效指标和建立绩效基准数据库，因此有较强的现实性。再者，这种审计可以从整个企业、人力资源治理部分和个人三个层面审查人力资源治理绩效，同时也可以对全部或部分人力资源治理活动进行审查，因而具有较大的灵活性。从目前看，这种人力资源审计已成为人力资源审计的发展趋势。
价值导向审计直接关注企业某一时期人力资源治理的特定价值目标，如战略、知识能力的进步等，具有较强的目的性和效任性。但是，这种审计没有全面考虑企业人力资源治理的程序及其内容，在促进企业人力资源治理的改善上缺乏系统性。如从具体形式上看，战略审计克服了绩效审计在战略领域适用性上的缺陷，但它侧重于静态审计，在战略转移和多元化的现代治理环境下，对企业战略的支持性评价仍显不足。此外，战略导向与企业绩效的关系仍未得到验证；有些企业并没有制定战略，而有些企业固然制定了战略，但其战略可能是错误的，因此，很难通过这种审计来促进企业人力资源治理的系统改善。其次，人力资源治理在现代企业中的作用是多样化的，从中选取特定的价值目标需要一定的理论作为支撑，而这种审计在确定价值目标时往往以企业的实际需要为依据，在理论论证方面显得不充分，没有形成系统的理论分析框架，因此很难具有较大的推广价值。
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四、对我国开展人力资源审计活动的启示
毋庸讳言，我国的人力资源审计目前尚处于低级阶段，国外人力资源审计方面丰富的理论成果和实践经验可以为我国开展人力资源审计提供以下启示。
（一）确立以正当性审计为基础、以绩效审计为核心的人力资源审计模式
在我国，绩效审计已成为政府审计发展的主导方向，但同时公共部分人力资源审计并没有受到理论界的足够重视，这不能不说是我国审计发展的一个缺憾。从发达国家的政府绩效审计实践来看，发达国家都将人力资源审计作为政府绩效审计的一个重要方面。国内理论界有一种观点以为，人力资源会计报表是人力资源审计的基础，然而，人力资源审计是否应当以这种会计计量为依据是值得商榷的。美国会计师协会（American Accounting Association）1974年针对这个题目进行了研究，并且在研究报告中指出：“人力资源会计应当被以为是企业治理员工的一个重要组成部分……其目标不止是要说明，而更应该是进步企业员工对组织、社会和经济福利的贡献。”2003年加拿大和英国进行的一项调查显示，人力资本计量信息报告的关键在于，向高层治理职员提供有关人力资本运用经济性和效任性，以及人力资源治理对企业战略支持的信息。因此，人力资源审计应当夸大人力资源治理对企业治理和企业绩效改善所起的作用，而不是提供人力资本价值方面的信息。开展以正当性审计为基础、以绩效审计为核心的人力资源审计，应当是一种符合我国企业和政府部分客观需要的发展方向，也是我国发展政府绩效审计和促进企业治理水平进步的客观要求。
（二）人力资源绩效审计的指标体系设计
人力资源绩效指标的开发应当在企业、人力资源治理部分和员工三个层面上进行，科学的绩效指标要求我们根据不同的人力资源顾客和不同的评价层次，确立不同的绩效指标内容。指标开发的方法既有基于传统投进产出模型的规范分析，也有实证检验。如Gomez－Mejia（1985）的实证研究表明，有效的高质量人力资源审计应当包括劳动力活动、配置及
就业公平，报酬及奖励，治理者行为，劳动关系，健康与安全，职业生涯，培训及发展，绩效评价以及政策和程序等维度。Brown（1999）以为，通常用来评价企业人力资源绩效的指标（如离职率、受教育水平、培训参与率、计划目标完成度等）实际上并不能测度人力资源治理的价值和绩效。Brown提出了一个包括工作年限、职位水平、绩效等级和所负责的任务或职位的数目及种类四项内容的人力资本简单计量指数模型，并在此基础上建立了复杂模型。_
