国外人力资源审计发展现状及启示(5)
2017-06-18 01:01
导读：（三）审计指标的确定 人力资源治理的战略依存理论以为，人力资源治理部分的扩张及其活动领域的拓展，在一定程度上是对企业外部环境变化的结构性
（三）审计指标的确定
人力资源治理的战略依存理论以为，人力资源治理部分的扩张及其活动领域的拓展，在一定程度上是对企业外部环境变化的结构性回应（Jacoby，1983：26l～282；Kochan和Cappelli，1984：16～39）。人力资源治理环境的开放性特征，决定了人力资源审计指标的多样性。不同的人力资源顾客对人力资源治理有不同的期看，因此要求的标准也不同。从影响因素来分析，企业人力资源绩效审计并不存在硬性指标。因此，人力资源审计指标具有开放性、***性、可塑性等特征。从内容看，审计指标可以是国家法律法规规定的要求，可以是计划目标、历史或先进的绩效基准，也可以是人力资源顾客（利益相关者）的主观期看。在实际中，审计指标应当根据具体的审计目的和内容来确定，审计职员可以通过与被审计单位协商来确定或寻求双方都能接受的指标体系。
（四）人力资源审计的制度创新
要实现我国人力资源审计的重心从报表审计向绩效审计的转变，就必须进行有效的制度安排，以确保以绩效为核心的人力资源审计能够顺畅运作。首先，从外部环境上讲，国家应通过一定的政策和制度安排来树立正确的人力资源价值观和理念，如颁布人力资源治理实践操纵指南，为人力资源的计划、招募、培训、绩效治理等实务制定原则，促进人力资源治理水平和绩效的进步。其次，人力资源审计制度应当能够从审计授权、项目运作控制以及审计后续执行三个阶段上确保人力资源审计的顺利实施。传统财务绩效审计在项目控制上已建立了一套完善的制度，这些制度应当成为建立人力资源审计项目控制制度的基础。同时，与传统审计确保公共受托责任控制的目标不同，人力资源治理审计目标至少在绩效改善和最低标准两个方面进行了延伸，涉及大量的组织治理、绩效治理、法律法规等专业知识，这就决定了人力资源审计可能更多地依靠于审计职员的主观判定。加强审计质量控制，已成为人力资源审计项目控制制度的核心环节，审计质量控制制度应当确保先进、科学的审计方法能够得到采用，审计职员能够得到有效整合，审计信息能够得到通畅交流，以及能够适当地利用外部专家，等等。
