国外人力资源审计发展现状及启示(3)
2017-06-18 01:01
导读：人力资源治理功能审计主要关注相关程序是否得到充分运用，是否正确地发挥了作用，也就是检查目标和程序之间的关系是否公道，是否呈现最佳的本钱效
人力资源治理功能审计主要关注相关程序是否得到充分运用，是否正确地发挥了作用，也就是检查目标和程序之间的关系是否公道，是否呈现最佳的本钱效益关系。其审计步骤为：首先，对人力资源治理领域进行划分，并设定适当的绩效指标。其次，获取被审计单位的绩效数据，通过将绩效数据与同类企业、历史或行业的均匀水同等基准进行比较，来判定企业绩效治理的薄弱环节，并提出改进意见和建议。
由于很难全面获得有关企业人力资源治理绩效的量化信息，而且很难定量分析人力资源治理活动对企业绩效的贡献程度，因此通常采用一种依靠定性分析、将顾客的主观评价与定量分析相结合的顾客满足度审计方法。这种审计方法夸大人力资源治理部分对企业其他部分的服务作用，从投人、产出和满足顾客需要等角度评价企业人力资源治理的绩效。其基本理念是，所有人力资源治理活动都能够被理解为投进、产出和顾客三者相互作用的过程，夸大顾客对人力资源治理绩效评价的参与。
4.价值导向审计
价值导向审计的基本指导思想是，人力资源治理是为企业的特定价值目标服务的，通过将人力资源治理的期看结果与实际情况进行比较，可以得出企业人力资源治理的薄弱环节，从而有针对性地制定改进计划。这种审计的一般程序为：首先，识别并确定企业的目标价值及其期看状态，可以同时或顺次确定企业人力资源治理各专项内容的期看状态。其次，通过一定的技术方法，如生产技术预备审计中的技能和知识应用矩阵，对比分析企业现状与未来期看的差距。最后，根据差距分析，制定未来行动计划（参见图2）。这种审计的具体形式有生产技术预备审计、企业能力审计、战略贡献审计等。
中国大学排名 例如，福特公司北美分公司开发了以下生产技术预备审计程序：首先，由高层治理者和关键员工审定企业所需的能力、技能、知识、方法、程序和技术。其次，设计能力清单，对审计涉及的员工进行调查。运用数据分析技术和知识应用矩阵，来界定企业内部的人力资源资产和负债。将雇员区分为知识资产、知识负债、知识保存者和非直接潜力者四种。假如某企业的员工大多处于知识资产象限（拥有知识并且所在岗位能使其“学以致用、人尽其才”），那么该企业就属于技术具备型组织（technologiocallv ready or ganization）。最后，通过审计，就企业如何增加知识资产象限的职员以成为技术具备型组织提出改进计划。
Ulrich和Smallwood（2004）以为，能力是企业最关键的无形资产，是雇佣、培训、激励、信息沟通和其他人力资源治理活动的产出，代表人力资源被整合利用的方式。他们将企业能力分为速度、创新、领导、学习、效率等11种构成要素，以为能力审计的基本程序依次为确定审计范围和内容；收集当前和所需的能力数据；分析数据以识别治理者应当关注的关键能力；针对能力差距，制定并实施适当的行动计划，引导能力的形成并促进能力的进步。 （二）四种审计的利弊分析
正当性审计具有较为长久的历史渊源，“人力资源审计”最初就是从法律视角提出的，后来才在实践中逐渐发展成一种独立的审计。正当性审计关注企业人力资源治理活动遵循现行法律政策的状况，是对企业在防范与雇佣相关的风险方面所做工作的评价，其特点就是采取全面排查（WOrk－through）法。具体内容包括计划审查、应用方法审查、结果审查，其目的是为企业经营活动创造良好的法律环境，降低和避免因雇佣关系不当而产生法律风险和诉讼用度。固然正当性审计在经营和战略方面的适用性不大，但却是人力资源审计的基础。
（科教范文网http://fw.nseac.com） 制度审计主要关注现行内部控制制度的充分性及其执行程度，试图通过审查人力资源治理内部制度的建立及执行情况，来评价企业人力资源治理活动对企业绩效和价值的影响。制度审计的优点在于，它关注制度的设计和整合，有助于促进治理的公平性。但现实中是否存在最佳治理实践，这一点在治理学界仍然存在争议。此外，这种审计并不评价制度绩效，没有充分关注绩效和目标的实现，而是过多地夸大人力资源治理绩效与企业绩效的强相关性（Dolenko，1990），更糟的是，这种审计有可能仅流于形式，为了证实而证实。同时，大量的实证研究表明，人力资源治理实践本身并不直接对企业绩效产生明显的影响，而是通过组织学习及其所产生的知识能力等间接作用于企业绩效。
