我国民营企业员工培训探析(2)
2017-08-22 01:21
导读：（2）民营企业人力资源治理者自身素质低下。民营企业有相当多的企业没有人力资源治理部分，有人力资源治理部分的，有关治理者的素质、能力也不高
（2）民营企业人力资源治理者自身素质低下。民营企业有相当多的企业没有人力资源治理部分，有人力资源治理部分的，有关治理者的素质、能力也不高。民营企业没有高素质的人力资源治理专业人才，而低素质的人力资源治理者又体现不出人力资源治理的作用，于是干脆忽略人力资源治理，就出现了上千人的企业竟没有一位专职人事治理员的现象。而在欧洲同样规模的企业，大多雇佣了10名以上的人力资源专业职员。
（3）民营企业的培训缺乏科学性与规范性。据调查，只有5%的受训的治理职员以为培训有用，50%以为没有用，45%以为有一点点用，“听比不听好”。缺乏明确的目标设置。民营企业的员工培训，其目标是模糊的，人事部分和受训者大多也只是完成任务式的走过场而已。缺乏科学的培训计划。民营企业的业主只关心对治理职员的培训，这种关心也是随机的、肤浅的，比如：恰好熟悉某位高级人才，于是请他来讲课，什么内容呢？就看那位人才想讲什么了。然后业主就通知人事部说：“我请了某某来讲课，你布置一下会场，通知中层以上干部一定要到会，其余的人也多多益善。”
（4）缺乏科学的培训评估体系。民营企业几乎不做培训评估，民营企业主可能以为培训是一种没有或只有很少回报的投资；治理者和培训者可能缺乏进行培训评估的专业技术；治理者和培训者不愿为评估投进时间和精力；民营企业的员工培训本身就缺乏且不规范，也没有被重视。正由于不做培训评估，民营企业所做的员工培训，其效果没有得到显现，就逐渐被业主忽视。所以，员工培训的评估在民营企业显得尤为重要。
三、我国民营企业进行员工培训的几点建议
（转载自中国科教评价网http://www.nseac.com）
1． 转变观念，重新熟悉员工培训的重要性。
从前面的分析可以看出，造成民营企业员工培训存在诸多题目的首要原因是民营企业对员工培训的熟悉不够，观念存在差距。所以，民营企业主在思想意识深处熟悉到员工培训的重要性，要重视对员工的培训，做到培训目标明确、针对性强、计划性强，建立一个科学、可行的培训体系。
据国外上世纪80年代中期的一项研究得出的结论，每1美元培训费可以在3年内实现30美元的生产收益。民营企业要熟悉到培训既不是为人作嫁，白忙一场，更不是投了资不收效。重要的是，科学完善的培训体系对吸引员工，满足员工的发展需要，激发员工的生产积极性将产生良好、持久的影响。
员工培训在进步员工的素质的同时，能有效地缓和家族式企业中家族内外成员之间的矛盾。培训改变了家族成员与非家族成员之间的关系。在民营企业，家族成员与非家族成员之间常以上下级或雇主与雇员的关系存在，由于所处的位置、角度不同，轻易产生摩擦。通过培训，家族成员的素质得到进步，使得两者之间的素质逐步趋于平衡，可以减少甚至消除他们之间的隔阂。
能够降低人力资源的投资本钱。无论从降低人力资源投资本钱的角度来看，还是从完成企业配套人才的角度看，都应把重点放在人才的内部培养和员工培训上。员工培训的作用在这里就显得更为突出了。
能够有效激励员工的工作积极性和主动性。三资企业能吸引到众多的人才，除了高薪和良好的工作环境之外，较为先进和完善的员工培训体系是另一个突出的原因。从员工的角度看，学习进步、知识更新是人的天性，每个人都希看能有机会进修培训，进步、更新自己的知识和技能。通过培训可以使员工获得发展，满足其自我发展的需要。建立员工培训的激励机制可以进步员工参加企业培训的积极性，充分挖掘他们的潜能为企业和社会多做贡献。
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另外，民营企业中的员工本身也要对培训有正确的熟悉。有的原因虽是员工知识、技能的欠缺，但可能通过培训依然没有改善，由于员工连接受培训的基本技能都没有。民营企业的很多员工，特别是一线操纵员工，都缺乏胜任一项培训所需要的基本技能，不用说看懂培训材料，就是再三解释，他们也接受不了。基本技能欠缺的员工都羞于承认他们的难处，害怕因这种欠缺而使他们失往工作，甚至有的员工连初中文凭都是买来的。这样说，并不即是民营企业的员工培训是毫无用处的，正好相反，民营企业的员工培训更是迫在眉睫。但一定要留意培训的方式和方法，分层次培训可能是更为适宜的。此外，明确员工是否做好受训预备，是否具备学习动机也是重要的。
