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我国民营企业员工培训探析(3)

2017-08-22 01:21
　　2． 加强对人力资源专业职员的培养。
　　民营企业的培训首先要对人力资源部分的专业职员进行培训。由于人力资源部分具体负责整个企业员工的培训，负责把培训计划落实到实处。
　　（1）建立人力资源部，引进现代人力资源治理的理念。
　　对于员工培训，“说起来重要，做起来不要”的现象在我国民营企业相当普遍，其根本原因在于我国民营企业还没有形成人力资源治理的理念，在企业推行的依然是传统的人事治理。就我国民营企业而言，第一步就是建立人力资源部分，把培训部分和人事治理部分合并在一起。这体现了对培训工作地位和作用的重视，真正把培训作为公司治理工作的一部分，在体制上保证了劳动人事政策与培训工作的一致和同一。从而避免人劳教分离导致培养人与使用人相脱节，避免培训与待遇相分离导致员工参与培训的积极性不高。
　　（2）对人力资源部分现有职员，尤其是人力资源部主管进行培训。
　　我国现阶段的人力资源专业职员无论从数目上还是从质量上都无法满足企业的需要，民营企业又属于弱势群体，而且又没有形成现代人力资源治理的观念，要引进合格的人力资源治理专业人才相当困难，更好的办法是企业内部培养。我国民营企业可以鉴戒他们的方法，采用脱产培训的方式，选送自己的人事治理职员往接受人力资源专业培训的短期课程或上研修班，这应当成为民营企业培养自己的人力资源治理专业职员的主要途径。
　　3． 建立科学的员工培训体系。
　　有了对员工培训的正确熟悉，企业主的能力、素质进步和专业的人力资源治理职员这些还不够，民营企业应该把员工培训纳进企业发展的战略规划中，要象其他企业那样，建立一个符合自己企业实际的、科学的员工培训体系，这个员工培训体系应该是在鉴戒其他性质的企业培训体系的基础上，结合民营企业的实际情况而制定的。它包括以下几方面的内容：
　　（1）员工培训的需求评估。
　　培训需求评估一般包括组织分析、职员分析和任务分析。在对企业员工培训需求进行评估之前，要弄清楚培训是不是正确解决题目的途径，可能通过改进职员甄选的方法或对工作重新设计也能达到解决题目的目的；还要看导致绩效不令人满足的真正原因是什么，有时并不是由于员工的知识、技能的欠缺，而是薪酬体系或工作环境造成的。
　　员工培训计划的基础是培训目标，其内容包括企业员工培训的对象、内容和形式等。常用的培训需求评估方法有访谈、观察、小组工作和问卷调查等。这些方法都有其优缺点，企业要根据自己的实际情况，从中选择或综合运用。
　　①一线操纵员工的培训。
　　一线操纵员工因其具有以下特点而被鲜明地划出来：（a）尽大多数一线操纵员工的年龄都在20～30岁之间；（b）学历以初中和中专为主，另外，由于近年来高等教育的毕业生到民营企业工作的人数有所增加，导致一线操纵员工中大专以上学历的比重增加；（c）一线操纵员工占员工总人数的比重大，尤其是劳动密集型的企业，一般都占到70%左右；（d）无论是业主还是员工本人，都看重一线操纵员工的技能进步。所以，一线操纵员工的培训以进步技能为主，培训形式有：师带徒形式；与技工学校、职业中学、中专等学校合作，让员工得到有计划的培训；练习/辅导的形式；工作轮换等。
　　②中层治理职员的培训。
　　在民营企业里，有一个希奇的现象，业主都强烈地表示，自己的企业是两头硬中间软：即企业有英明的领导（业主本人）和勤勤恳恳和任劳任怨的一线操纵员工，而夹在中间的中层治理职员是普遍不称职的。民营企业的中层治理职员是最具挖掘潜力的人力资源，民营企业的家族式治理打击了他们的积极性，抑制了他们能力的发挥。对民营企业中层治理职员的培训首先是改变行为或态度的培训，然后才是全面进步他们治理水平特别是沟通协调能力的培训。培训形式有：会议学习；培训师授课；案例研讨；工作轮换；角色扮演；到函大、电大、夜大等学校往学习或旁听等。