某市精神专科医院合同护士工作满意度调查与分(2)

　　3讨论与对策

    工作满意度是员工对其工作或工作经历的一种态度的反映。工作满意度测评在现代己经成为举足轻重的绩效考核方法，它不但与离职率存在着很大的相关性，同时也影响员工的绩效。工作满意度水平高，对工作就可能发生积极影响;工作满意度水平低，对工作就可能发生消极影响〔z}。此次显示，护士的总体满意度不高，而工作报酬是他们最不满意的一项。这一结果与胡方等对医院聘用制护士工作满意度调查基本一致(31。调查还显示，合同护士对人际关系现状的满意度最高，这说明工作不仅仅是为了挣钱和获得成就，还满足了社会交往的需求;也说明合同护士在工作中能正确处理与同事和领导的关系。

　　3.1报酬和福利待遇是合同护士满意度下降的主要因素

    其主要原因:①合同护士对医院新型用人制度认识和理解不够;②与本地消费水平相比较，他们认为收入偏低;③医院制定的绩效分配方案尚需完善。薪酬的实质是组织对员工所做的贡献给付的相应回报或肯定。薪酬分配不当，收入低且收入增长不令人满意，员工上出现不平衡，缺乏归属感，不仅导致工作满意度低，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至威胁医院的生存和发展c4]。合同护士普遍认为护理是高风险职业，责任大、工作苦、任务重、地位低，自己的投入与付出并没得到相应的回报，特别是相对在编护士差距过大。医院人事部门应贯彻落实新颁布的《劳动法》和《护士条例》有关规定，考虑供求关系，建立和健全聘用制度和程序，完善聘用合同，切实改善合同制护士待遇，改变同一单位、同一岗位员工在薪酬、福利等方面厚此薄彼的局面，实施同工同酬，充分重视和保护合同制护士的合法权益。

　　3.2晋升难和晋升后不加薪是合同护士满意度下降的重要因素

    职称晋升是对技术人员职业知识和技能评定的一种方式，是对专业技术人员能力素质和工作绩效的认可。合同护士由于学历等因素的制约，比在编护士晋升难度大，更重要的是，晋升后医院在上没有给予配套加薪，只是在绩效点数上稍有提高，这极大地挫伤了合同护士晋升职称的热情和进取心。对此，医院要遵循机会均等的原则，对合同护士的晋升予以同等的重视和鼓励，在不影响工作的前提下鼓励合同护士参加学历，并在院内设立职称等级与工资等级平衡制度，让她们享有相对合理的同级同酬权利。同时，建立有效的激励机制，对理论成绩优秀、操作技能过硬、工作认真踏实的合同护士予以奖励，如连续三年被评为优秀员工可酌情在工资上调高一档，增强合同护士整体队伍的稳定和忠诚。

　　3.3合同护士普遍认为培养教育机会过少

    大多数合同护士认为，医院提供的继续教育和培训的机会太少。由于工作繁忙、时间紧张及缺乏经费支持，他们很少有机会参加各类学术活动。合同护士大多数要求上进，希望得到更多的培训和深造，而医院者片面地认为合同人员流动性大，投入高的培训有较大的风险，导致他们的培养机会明显少于在编护士，这使合同护士感到不公平，工作热情降低，加剧了合同护士的流失。因此，医院应充分重视合同护士的培养教育，营造良好的专业发展空间，搭建其施展才华的平台，大力支持合同护士参加护理专业学历教育和院内外学术交流活动，并选拔一些优秀护士外出学习和进修。

　　3.4日益加大的工作风险使合同护士面临较大的工作压力

    护理是一项直接为病人服务的行业，工作上稍有差错就可能导致严重后果;随着患者维权意识的不断增强，各种投诉和护患纠纷频繁发生。该院是一所精神科专科医院，还面临一些精神病人在发病期间的攻击性危险。为了尽量降低工作中的风险，护理部应经常组织急救或突发事件处理的模拟训练，对工作中容易发生意外和风险的环节进行研究，并采取有效防范措施。同时，要根据实际情况，实行弹性排班，尽量减少由于人手不足而造成的风险。要组织合同护士学习卫生知识，扎实掌握医疗常规操作技术，建立融洽的护患关系，使护理风险降至最低限度。

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