试析研究型大学的人才引进(2)
2015-03-08 01:46
导读：三、聘后的教师资源开发与 (一)进行严格的学术考核 “三级一界”的学术评审制度是香港科大“留人”和“走人”制度的核心。“三级”是指助理教授升
三、聘后的教师资源开发与
(一)进行严格的学术考核
“三级一界”的学术评审制度是香港科大“留人”和“走人”制度的核心。“三级”是指助理教授升为副教授并获得终身教职，要经过系、院、校三级评审。每一层级都包括两部分：主管和相应的学术评审委员会。系主任接到某位教师的晋升后，将这个申请转给系级的评审委员会。通过之后再转到院，以至校级委员会。“一界”，是指选择和本校没有人事关系的外部学术界中人士作为匿名评审。这个“三级”加“一界”的考核制度，就为教师的晋升设置了非常健全又极为严格的门槛。不足的是，科大对教学能力考查相对不足。而加州伯克利大学的评价标准更为全面，包括教学、研究与创造性工作、专业能力与活动和为大学与机构服务四个方面，并且有相应的严格标准。
(二)宽松的学术研究氛围，充分发挥“学术大师”效应
沃里克大学在1994年就投入巨资在全球招募高质量的研究人员，并为其许诺极具吸引人的工作条件：为期六年的职位(高出牛津初级研究员奖金的时间的两倍)；教学任务不超过正常要求的1/3；如果工作出色，如树立了国际领袖形象，则可在聘任期结束之时成为终身教授。这项计划使得沃里克的年轻研究员普遍得到激励，并通过年轻研究员接替退休教授，从而改善了教师的整体结构。
(三)人才资源利用最大化
优秀的大学懂得吸引短期来访人才的重要性。如国内外的博士生、博士后、访问学者、制研究人员等。香港科大教师中很大一部分是访问性质的，他们要想进入常任教师系列，则可通过公开招聘来实现。同样在伯克利，更是聚集了来自世界各国的访问学者，每年有两千多人。他们或是在讲台上用不同的传统启迪学生，或是在或实验室里从事自己的研究，而他们的研究成果大多成了加州大学研究成果的一部分。
（科教作文网http://zw.ΝsΕAc.Com编辑整理） 四、对我国研究型大学人才引进的启示
(一)招聘中追求人才的适切性，重视有潜力的年轻学者
一所大学应结合自身发展现状确定自己的用人原则，避免在引进高端人才上趋同化。香港科大将重点放在有意归国的中国留学生；沃里克作为新兴大学，将眼光瞄准老牌大学里受到压制有意另寻自由宽松的学术的人才；而伯克利则借助美国大学人才蓄水池较为充盈的优势，能够吸引到一些充满活力、思想活跃的人才。此外，他们都选择避免与老牌大学直接竞争，因此教师选聘中都特别关注具有学术潜力的年轻学者。作为公立大学，伯克利将重心从已成名的“明星教授”身上转向具有潜力的年青学者，努力为他们的成长创造条件，以比例惊人的终身教职向他们许诺可靠的发展前景。该举措的成功之处不仅在于培养自己的大师，更重要的是这种激励机制使全体教师都会不遗余力地进行教学与科研，持续不断地发展学问、创造成果，从而使学校充满生机。为了鼓励年轻教师冒尖，伯克利的年轻教师执教后必须带研究生已经成为不成文的校规，该校规还规定新教师不得与老教授合作搞科研、
，以保护年轻教师独特的学术思维，鼓励他们大胆探索新的研究领域。此外也没有硬性规定助理教授、副教授、教授的比例，只要符合晋升职位的学术标准和考核要求，就有晋升机会。对我国大学来说，也应该改变各家竭尽全力地抢挖“院士”“长江学者”等极为有限人才资源的现状，更多地可以去争取有潜力的年轻学者来充实大学的人才队伍，使他们的潜力尽快转化为实力，发挥大学的后发优势。
(二)管理中善于开发校内的各种人才资源，尤其是访问学者资源
优秀的大学懂得吸引短期来访人才的重要性。在美国大学，校方力图降低，招聘全职教员比例越来越小，他们尽可能地利用和发挥临时的智力资源，而大批来校临时访问考察的学者、实验员恰恰为校内的研究和教学注入了新鲜的血液。在我国很多大学也开始意识到了这些资源的重要性。在我国人事制度还比较僵化，高校经费日益紧张的情况下，这种“不求所有，但求所用”的招贤新策略是一种很好的选择，将有助于更多高校共享一些稀缺的高层次人才资源。
（科教论文网 Lw.nsEAc.com编辑整理） (三)发挥“鲶鱼效应”，提升学术团队的凝聚力
大学组织竞争力的提升不仅在于拥有一大批能力卓越的学术大师，还需要拥有一批目标明确，具有蓬勃向上精神和凝聚力的学术团队。一所名不见经传的大学在短期内崛起，并不是单靠一两位顶尖级的学术大师就能奏效的，而是因为这些学术大师及其周围形成的学者群体和学术团队带动了大学组织整体事业的发展。我国大学近年来的科学研究越发小型化、边缘化、分散化，教师们热衷于“单抢独干”，将大量的研究精力投向短期效益的应用开发项目上，而这种“短、平、快”的研究很难做出对科学发展和国民发展有重大影响的成果。真正有凝聚力的学术团队具有共同的学术目标，有高度的责任感，更必须具有高度的组织凝聚力。高效的学术团队里，团队成员具有高度的承诺感和合作的强烈意愿，同时彼此尊敬和鼓励个体差异，他们对自己的学术团队忠诚，对取得的成功感到骄傲，对失败和困境感到忧虑。因此，如何提升我国大学的系、所和中心等教学与研究部门的团队凝聚力，以学术发展为生命线，发挥团体智力资源的优势，是当前仍需要深入思考的问题。
