简析大学生职业决策自我效能的研究综述(2)

    职业决策效能感的测量最早起源于对职业决策困难者的研究。奥斯波在采用他主编的职业决策量表进行研究的过程中发现，缺乏信心可以导致决策困难。霍兰德也发现:在职业决策技巧方面缺乏信心，同样也导致职业决策困难。受上述两项的启发以及班杜拉的自我效能感理论的启发，借助克锐兹的职业成熟度理论模型结构，贝茨和泰勒于1983年编制了职业决策效能感量表(career decision-making self-effieaey  scale，简称CDMSI;)，目的是为了解自我效能期待对理解和解决职业决策困难的有效性，以及它们之间的相关程度。因而，贝兹与泰勒所编的职业决策效能感量表(CDMSE )是用于测量个人需要成功做出职业决策时的信念程度。

    该量表的结构分为五个部分:自我评价、信息收集、目标筛选、职业规划、问题解决。CDMSE量表五个维度各有项目10个，合计50个项目，每个项目要求从“完全没有信心”到“完全有信心”作答，采用10点计分，即从0到9分，分数越高表示越有信心做出职业决策。研究表明，量表具有良好的信度和效度，5个分量表的a系数分别为0.88, 0.89, 0.87, 0.89, 0.86, Luzoz的验证性研究也显示，全量表的a系数为0.93，间隔6个星期的重测信度系数为0.83。同时，Taylor,  Betz和RobbinS (1985)的研究发现，CDMSE与其他著名的职业决策量表有显著相关。

    后来又出现的简式量表(CDMSE-S玛的效果也类似于原量表，已经有大量的研究证实了该量表的科学性。CDMSE-SF是在原表的基础上进行缩减而成的。同样是5个部分，每个部分由5个项目组成，共25个项目，每个项目从“完全没有信心”到“完全有信心”，采用五点计分量表，最高程度计4分，最低计0分，全量表最高分为100分。龙艳梅以上海市两所大学一至四年级的419名大学生为样本对CDMSE-SF进行了修订。经过修订的择业效能感量表同质性信度和重测信度分别为0.8953和0.851，其验证性因素分析表明，修订的量表五因素模型的拟合性较好，构想效度较为理想。

    (2)择业效能感问卷(CDMSE-C)

    郑日昌和张杉杉选取理工科大学生被试群体编制出本土化的择业效能感问卷((CDMSE-C)。该问卷采用现代因素分析的方法进行验证性研究分析，结果表明择业效能有4个维度:职业信息与技能效能感、学绩效能感、个性自我了解效能感和支持效能感。

    (3)职业决策自我效能量表((CDMSE-R)

    彭永新和龙立荣参照Betz和Taylor编制，1994年修订的职业决策自我效能量表，依据学生的访谈资料和学生开放式问卷的结果，编制出大学生职业决策自我效能量表(CDMSE-R)。研究以武汉地区14所大学30个专业1000名毕业年级的大学生作为研究样本，进行正式施测。分析结果表明，量表有较好的项目特性，同质性信度、同时效度较好。但问卷的重测信度由于间隔时间过长而偏低，结构效度较差。如果换一个角度，只是将该问卷作为了解大学生职业决策困难状况的整体诊断工具，只考虑总分，应该说，该问卷的同质性信度为0.93，重测信度为0.656，并具有较高的辨别效度，是进行职业决策困难状况诊断的一个有效的量表。

    在此基础上，彭永新和龙立荣两位老师又于2003年进行了高中生专业决策自我效能量表的初步编制，为高中生在选定大学专业出现困难时提供诊断工具。方法依然是参照Betz和Taylor的“职业生涯决策自我效能量表”，依据对高中生的访谈资料和开放式问卷调查结果，抽取湖北省8所中学高三年级的750名同学作为研究样本，进行正式施测。结果:一是该量表的项目特性良好;二是全量表的内部一致性信度a系数为0.9135，重测信度为0.834;三是该量表均具有较强的辨别效度。得到的结论支持该量表可以作为高中生选定大学专业出现困难时的诊断工具试用。

    (4)修订的择业效能感量表

    龙艳梅以上海市两所大学一至四年级的419名大学生为样本对Betz和肠alor的量表(简式)进行了修订。经过修订的择业效能感量表同质性信度和重测信度分别为0.8953和0.851，其验证性因素分析表明，修订的量表五因素模型的拟合性较好，构想效度较为理想。

    二、职业决策自我效能的研究现状

    1.职业决策自我效能的影响因素的研究

    (1)年龄

    Luzzo (1993)的研究指出:年龄与职业决策自我效能感没有显著相关;而Peterson同时进行的研究结果则与此相反:高职业决策自我效能感与高年龄、高年级相连;Glnakaos指出:在校的成人学生与年轻学生相比，显示出更高的职业决策自我效能感。

    (2)性别

    性别差异一直是学家感兴趣的领域。众多职业决策自我效能的实证研究结果均没有显示出更多的性别差异。但当控制变量发生变化时，性别差异出现。Hackett&Betz发现:如果依据传统观念，将职业进行男女分工，大学生被试的职业决策自我效能水平出现明显的性别差异:女生或男生在各自的传统职业领域中表现出较高的职业决策自我效能水平。具体到女生群体，某女生的职业决策自我效能水平越高，她就越倾向于选择非传统职业。Hackett & Betz假设，正是这种差异会影响者的目标定向以及求职时的坚定性;对于女性，这种自我效能的认知机制往往会对其产生消极影响。Suckle和Bonett以大学生为研究被试，将传统职业和非传统职业与家庭责任结合起来进行比较研究，结果发现，在传统女性职业领域，女大学生把职业与家庭责任结合起来的自我效能比男生要高，但在非传统职业领域，男女没有性别差异。Bonett以未婚和已婚的男女为被试，研究婚姻状况和性别对职业自我效能的影响，发现在传统女性职业上，已婚女性的职业自我效能要比已婚男性高，未婚女性比未婚男性职业自我效能高，而在已婚和未婚男性之间，己婚和未婚女性之间没有显著差异。

    (3)归因方式

    Luzzo  Funk和Strang对大学生CDMSE得分的归因方式进行了研究，干预措施是对学生的归因方式进行重新培训，劝说学生把职业决策的低水平信心和与职业相关的失败经验归因于努力的缺乏。结果显示，在归因方式重新培训后，那些原来在职业外部控制项目上得分较高的学生现在更多地选择了内部信息。

    (4)人格因素

    刘晓燕对当代大学生择业效能感与人格因素之间的关系进行了实证研究。该研究运用Betz和Taylor编制的择业效能感量表(CDMSE-SF)和艾森克人格问卷对哈尔滨市180名大学生进行了调查，结果表明:当代大学生的择业效能感的水平较高，但个体差异较大;择业效能感与艾森克的人格维度理论中的内外倾、神经质两个因素显著相关，男生在选择职业时更易受人格因素的影响，而女生则较少受人格因素的影响;择业效能感的高低与人格因素密切相关。