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我国小城市中学青年教师职业认同现状研究(1)(3)

2017-10-13 02:29 其二，领导素质和学校管理水平差距较大。一般而言，城区学校的领导者人才意识较强。他 们明白要维护和提高学校声誉，关键是提高教学质量，而提高教学质量的关键又在于教师。 因此，他 们努力接触、学习新的有效的管理理念，给教师以更多的关怀，尽量解决他们生活中的困难 ，故更易获教师的认同；城区中学的年级组长也特别负责，经常带领本组教师开展教研讨论 与交 流，同事之间形成了相互配合、相互帮助、相互提高的融洽关系；学校还经常组织开展 娱乐文体活动，丰富教师们的业余生活，这对促进同事间的良好关系起到了积极的作用 。
　　在许多农村中学，管理决策实际上是书记、镇（乡）长说了算。评价校长的业绩主要是看考 入重点高中的学生数，如果某年一个都考不上，那校长可能就得下岗了，故学校领导关心的 主要是如何力保每年多几个学生考入重点高中。如果一届学生中有2～3个考入了省重点 中 学，那就可以庆功了；至于怎样帮助教师解决工作或生活上的困难，校长一般不大关心。在 一 所农村中学我们了解到，由于地处僻壤，教师与外界接触较少，获得外界信息的唯一渠道是 电视机，那也是他们工作之余唯一的休闲活动。而这所中学的领导一般都在县城买了房， 一 到周末就进城回家了，小孩也在城里读书，所以他们并不热衷于改善办学条件，因为学校的 工作条件如何并不影响他们自己的生 活；平时除了开会他们与教师们也没什么交流，更谈不上花时间和精力组织教研活 动提高教师素质，或开展文体娱乐活动来融洽同事之间的关系了。
　　其三，社会支持力度不平衡。城乡居民收入水平的差距在一定程度上决定了社会对教育的支 持程度。一般而言，城镇居民比较重视教育，也完全能够负担孩子的学杂费，因而城镇中学 的就学率比较高。加之很多家长为了孩子能进入重点中学就读，出再多 的赞助费也在所不惜，从而使重点中学生源充足，经费宽裕，教师的补助、津贴自然也较高 ；而在农村，因贫困导致的学生高失学率，使得农村中学生源不足，学校基本靠学杂 费维持，不仅办公费用严重短缺，教师的补助津贴也很少，这自然导致教师对 工作条件及领导满意度的降低。笔者在调查中了解到，2005年的教师节，耒阳市一所重点中 学发 给教师的补助是1 800元，而当地一所农村中学仅发了100元。与此相关的是，城乡居民素质 的差距在一定程度上也决定着社会对学校教育的支持力度。一般而言，城镇居民素质相对较 高，对子女的教育比较重视，也能较好地理解、配合教师的工作。城区很多学生在家长教导 下从小就有个目标，那就是考上大学，因而大部分学生比较听话，学习认真，和教师相处融 洽。而很多农村学生的家长为了生计都外出打工了，大多学生在家里没人管， 有 些则是“留守儿童”，学知识考大学的意识不强。在他们看来，学习是吃力不讨好的事情， 出去打工赚钱更实际，所以只想着初中一毕业就出去打工，对于读书并无多少信心和兴趣。 这种心态反映在行为上，就是在学校调皮捣蛋，和老师顶撞甚至打架。在对大部分学生恨铁 不成钢 的心理下，农村教师只能把精力集中到少数听话且愿意学习的学生身上，当这些学生取得稍 好的成绩时，也是他们开心和欣慰的时候。

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　　4．中学青年教师职业认同的年龄差异
　　调查结果表明，在对自己职业能力的认同上，随着年龄的增长，教师的认同度也在提高。36 ～40岁的教师对自己的能力最为自信，刚参加工作的教师则由于经验不足，对自己能否胜 任职业不是很有把握，不过各年龄组在这一项目上的差异并不显著。在职业认同的其 他项目上，25岁以下教师的认同度最高，而36～40岁以上教师的认同度最低，并且在对领导 、工作回报、工作条件的认同上，两个年龄段的教师存在显著差异，其他两组教师则介于中 间。分析原因，主要是因为：
　　25岁以下的教师刚参加工作，缺少教学经验，还在慢慢适应这一角色，因而对自己各方面的 能力不大自信，但这并不影响他们对工作的热情。他们进入社会不久，对人生的第一份职业 感到很新鲜，充满了激情与活力，喜欢挑战。并且，他们乐于与领导、同事交流，希望得到 他人的认可。同时，他们的活力与热情也容易得到学生的喜爱和欢迎。该年龄段的教师处于 正在适应教师角色的职业生涯阶段，并且结婚成家的不多，还没什么经济上的压力和负担， 因而对工作回 报和工作条件的要求并不高，只要学校办事能公平公正，他们就会比较满意。Gruneberg （ 1979）对此的解释是：当一个年轻人得到他的第一份工作时，会产生一种由于独立、成熟、 被视为成人等而带来的自我崇拜的情感，因此而产生的工作满意度也比较高[6] 。
　　26～30岁和31～35岁两组的教师，在各个项目上的平均得分差异很小，他们总的认同度介于 25岁之下和36～40岁的教师之间。该年龄段的教师已慢慢适应了教师职业，对该职业有了较 为深入的认识，教学经验也日益丰富起来。他们大多已是学校的骨干力量，能够得到领导的 器重与信任，外出学习和培训的机会比较多，自我提高的意识比较强，正处于业务能力提高 很快的一个阶段。在长期的教学生涯中所形成的教师威严和教学风格已使他们逐步赢得了学 生、同事和领导的理解和认可。当问及“您认为您目前处于职业发展的哪个阶段”时，这两 个年龄段的教师中有75.5%认为自己正处于“形成能力阶段”或“热心成长阶段”。这说明 该年龄段的教师对工作还是比较热情的。但与此同时，该年龄段的教师大多已结婚生子，他 们一边要认真工作，一边要逐步提高小家庭的生活质量，考虑孩子的教育、升学问题，还要 努力出教学科研成果，为评职晋级进行职业规划，所以相对工作不久的教师来说，他们的压 力还是不小的。在这种情况下，如果家庭和睦，不存在过多的经济压力，工作还顺利的话， 这些教师可能就会安心工作，但如果上述任何一个方面出了问题，这些骨干教师就可能流失 ，或者产生流动意向。由于年富力强、教学经验丰富、有较高的职称，在另一个地区 、另一所学校他们也许会获得更高的收入、更好的工作待遇或生活条件。在调查中，许多 受访的30 岁左右的农村教师准备评到某一职称后就去沿海地区发展。试想如果这些教师流失了 ，农村教育会是怎样一番景象？这也提醒我们，如何稳住这些教师，充分发挥他们的才干， 是任何一个地方的行政官员、任何一所学校的领导首当其冲要考虑的┪侍狻＊
　　36～40岁的教师经过十几年的教学生涯后对所从事的职业已很熟悉，积累了相当丰富的经验 ，在教育教学上有了自己一套独特的方法，因而对自己的能力非常自信，并且对职业各个方 面的期望值也达到了一个比较高的水平，特别是对领导、工作回报、工作条件的要求比较高 ，与25岁以下的教师形成显著差异。之所以如此，是因为该年龄段的教师阅历丰富，洞察 力 强，对人对事都有自己独特的看法和见解，也敢于表达自己的思想和观点。他们在校工作的 时间相对较长，对领导的工作作风、工作能力，既看到过积极的、令他们欣赏的一面，也 看到 过消极的、令他们不满的一面，特别是当自己的某些要求得不到对方满足，存在的某些问题 得不到解决，或是某些建议得不到采纳时，便会强化这种不满情绪，进而对领导产生排斥心 理。同时，处在该年龄段的教师家庭问题也较多，子女已到了一定的年龄，教育费用支出将 越来越大，家里的老人也要赡养，经济上的压力可想而知。支出增多收入却跟不上，这让他 们时常感到郁闷和烦躁。在接受调查的36～40岁的教师中，51.2%感到目前正处于“职业受 挫阶段”。虽然该年龄段的教师已因年龄原因不愿另谋职业，但对教师工作已渐失热情，学 校虽留住了他们的人，却难以激发他们的职业活力与热情，未能发挥他们的经验优势与才干 ，这实际上是一种巨大的损失。

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论文出处(作者):刘要悟　于慧惠