评价网 > 科教论文 > 管理学毕业论文 > 管理论文 > 正文

论基于价值的人力资源管理(4)

2014-11-02 01:05
　　从工作分析的含义和最终形成的结果来看，工作分析实质上是为保证实现组织的总体经营目标而确定职位的必要功能，明确各职位功能的性质、地位及其相互关系，确定组织合理的功能结构，对组织的功能系统作定位设计，这就确立了组织所有职位与组织目标的一致性关系。
　　同时，工作分析还明确规定对任职者的功能要求，对所有实现组织目标所必须的岗位和任职者进行功能定义和定位，即确立了所有职位的任职者与组织所有职位的一致性关系。工作分析应基于价值管理思想的体现和提升，是价值工程技术和方法的创新。同功能分析是价值工程活动的核心和关键环节一样，工作分析也是人力资源管理的核心和关键环节，是实现企业战略目标的前提和保证。
　　
　　绩效管理作为基于价值的人力资源管理的核心内容
　　绩效是一个所有组织都关注的话题，Bates和Holton（1995）指出，绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。从不同的学科领域出发来认识绩效，所得到的结果也会有所差异。从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两个方面；从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺；从社会学的角度上看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。德鲁克在《有效的管理者》一书中指出：“工商企业的实质、决定其性质的根本原理就是经济绩效。企业为经济绩效而存在。这是企业与公共部门或公共组织的根本区别。”价值是任何经济组织和个人所追求的目标，绩效是任何经济组织和员工所追求的目标，价值置换到不同的学科领域对绩效的认定是一样的贴切，那么笔者在此作一大胆假设，即绩效等同于价值。
　　赞同对绩效管理的界定,即一个对目标及如何去实现目标形成共识的过程，一种通过对人的管理去提高成功的概率的思路、程序或方法。这里强调的是以对人的管理提高绩效，绩效管理与基于价值的人力资源管理显得几乎一致。
　　彼得·德鲁克在《有效的管理者》一书中提出，管理的三大任务：实现组织的特定目的和使命；使工作富有成效，员工具有成就感；处理对社会的影响与承担社会责任。这里德鲁克所提出的管理的三大任务可简化为一句话，即最大程度地实现企业组织的社会价值和员工价值，简单地说，管理就是基于价值的管理。那么，从这个意义上来说，基于价值的管理，就是以绩效为目标的管理，基于价值的绩效管理是人力资源管理的核心内容。
　　
　　功能分析作为开发和利用人力资源的基本手段
　　功能分析是价值工程也是价值管理的核心和关键环节，为了保证组织的人才队伍符合实现组织目标的要求，应将功能分析作为开发和利用人力资源的基本手段。
　　功能分析为职位评价和职位分类的量化管理提供了可能 职位评价，实质上是对职位的功能评价，指以工作分析的结果为依据，在对所有职位进行科学分析之后，按一定的客观标准、采用科学的评价手段，对岗位的功能进行系统评比与估价的过程。职位评价的目的是要对组织内各个职位相对价值大小做出科学的评定。在此必须明确的是：工作分析是从企业组织整体目标出发，以整体“事”为中心，也就是以“战略”为中心对所有个别“事”和“任职人”的功能条件做出规定，是落实企业战略的过程；而职位评价也是以“事”为中心的评价，是对以单个的“事”与整体“事”相比的相对价值做出评价，衡量个别“事”的功能对总体“事”的目标实现的保证程度和职位价值状态，为职位的科学合理设置与管理提供了依据。

（科教论文网 lw.NsEac.com编辑整理）

　职位分类是在职位评价基础上进行的，职位分类具体是指将组织中所有的职位，从横向上按其工作(业务)性质也就是按职位的功能差异划分为若干职组和职系；从纵向上按其工作责任大小、工作难易程度、任职者应具有的教育程度和技能水平高低等划分为若干职级和职等的工作过程，职位分类的结果则是将所有的职位划分为若干职组、职系、职级和职等。