解读劳动合同法 提升企业人力资源治理水平((3)
2014-12-22 02:11
导读：二、新法对企业人力资源治理的影响与挑战 中国的企业总觉得内部的员工关系不成为题目，只要做好市场就可以了。《劳动合同法》的颁布，对企业是一
二、新法对企业人力资源治理的影响与挑战
中国的企业总觉得内部的员工关系不成为题目，只要做好市场就可以了。《劳动合同法》的颁布，对企业是一个非常严厉的挑战和考验，因此很多企业倍感压力。 简单地讲，新法的实施将会对企业人力资源治理产生四方面影响：用工本钱进步、用工风险加大、用工难度增强、法制化治理压力增强。
1.用工本钱大幅进步
《劳动合同法》要求企业及时足额支付劳动报酬，依法为劳动者缴纳社会保险，将会大幅提升企业的人力本钱；尽大多数离职情形都需要支付员工经济补偿金；以前一些相对灵活的用工方式被杜尽，企业用工方式单一化，导致本钱增加。
同时无处不在的企业赔偿责任和违法责任，让企业一不留神就面临着赔偿金或罚款，企业违法用工本钱也大幅进步。例如：第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。……用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”；第八十四条“……用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部分责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。……劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚的，由劳动行政部分责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”；等等。2.用工风险加大
（转载自科教范文网http://fw.nseac.com） 试用期严格化、员工辞职自由化、不能随便约定违约金和赔偿金、贸易机密等题目都将成为企业面临的用工风险。例如，以后员工辞职提前三十天告知，员工辞职的随意性很大，企业核心岗位的泄密成为企业需要考虑的题目；试用期的严格治理很可能导致一些企业被动用工，而且成为无固定期限用工方式，面临着支付双薪的风险；等等。
3.用工难度增加
由于法律鼓励劳动关系长期化、稳定化，让员工离开企业的难度加大，如何有效地保持职员公道活动，避免劳动关系僵化，如何签订劳动合同期限，如何对待年龄较大的员工，将是人力资源工作难度较大的地方。辞退员工不再“干净爽利”。 有人把劳动合同法比喻为“人力资源治理上的物权法”，以为这一法律实施后，将像拆迁中出现“最牛钉子户”一样出现“最牛钉子工”。以前国有企业固定工抱着铁饭碗，出现“磨洋工”现象，导致国企效率低下。企业存在一批无固定期限劳动合同的员工，同样“磨洋工”，要炒却炒不得，特别是对那些“大错不犯、小错不断”、缺乏上进心和主动性、当一天和尚撞一天钟的员工，企业奈何不了，也将严重威胁企业发展。按照劳动合同法，企业要辞退，员工有说“不”的权利，企业将会面临炒人难、代价高的困境。
4.法制化治理压力增强
人力资源法制化治理将成为新的趋势。与国外相比，中国劳动力极大地供过于求，企业可以随便招之即来挥之即往[3]。这同西方企业不一样，国内企业没有碰到强劲的对手，所以在内部治理上，完全是为所欲为，想怎么做就怎么做。在欧美国家，首先法律法规非常严格，另外企业有工会，时时刻刻都在监视着企业，同时为员工争取权益。因此国外的企业家，不得不考虑怎么处理好企业的内部关系，这一点恰恰进步了他们处理内部劳资关系的能力和水平。中国的人力资源治理法制意知趣对不够高，治理过程中没有压力。现在《劳动合同法》对公司规章制度制定的要求进步，以后公司的规章制度不仅要合乎法律的要求，而且制定制度的程序必须要***，没有经过***形式制定出来的公司制度是无效的。
（转载自http://zw.NSEAC.com科教作文网） 三、积极提升企业人力资源治理水平，成功实现《劳动合同法》软着陆
