解读劳动合同法 提升企业人力资源治理水平((4)
2014-12-22 02:11
导读：1.转变用工理念，变追求低本钱为鼓励创造价值 《劳动合同法》的颁布实施对于企业是一个严重的挑战，确实有压力，怎么办?规避法律的本钱更高，正确
1.转变用工理念，变追求低本钱为鼓励创造价值
《劳动合同法》的颁布实施对于企业是一个严重的挑战，确实有压力，怎么办?规避法律的本钱更高，正确的选择就是改变自己。企业怎么应对?应对的不是法律而是自己。假如用最简单的话说，企业必须转型，这是非常重要的。过往我们那种经营方式、治理方式已经不适应了，目前企业经营的法律环境变了，企业必须适应法律，企业改变不了法律，只能改变自己。而且也需要改变自己，由于企业过往在经营理念上、治理理念上存在着不足，或者说过往的治理理念到现在已经不适应了。怎么转型?企业必须要从过往以低劳动本钱为基本竞争手段转变为以构建企业***劳动关系、进步企业创新能力为基本竞争手段。低劳动本钱手段在一定时期内是可以用的，但是从长久来看，劳动力本钱低尽不可能是一个有竞争力的国家的宝贝。国际上凡是有竞争力的国家，劳动力本钱都是高的。毫无疑问，假如过分追求低本钱劳动力，唯一的结果只会导致劳动力的低素质。而低素质的劳动力，尽不可能创造企业的竞争力，也就不可能创造更多的价值。这是对企业转型的必然要求。
因此，随着《劳动合同法》的出台，企业要转变传统的用工观念，树立一种新的劳动力本钱的观点。并不是低劳动力本钱才是企业的最爱；将员工切实看做是“人力资本”，在一定限度内进步劳动力本钱，吸纳和保持高素质劳动力，才是提升企业竞争力的必由之路[5]。
2.强化细节治理，降低用工风险
(1)核心员工和非核心员工区别治理。核心员工是企业的骨干气力，企业80%的利润都是来自于20%的核心员工。在这种情况下，对核心员工的各种顾虑、福利、待遇等，应当处理到位。人家的事情你办好了，人家才能安心办好你的事情。非核心员工的治理，有条件的企业建议采用劳务派遣的方式操纵，实在即是人事风险和所有事务的外包，这种情况下，企业只要每月交纳每个员工几十块的治理用度给人才服务机构即可，所有的相关题目，包括社会保险、福利、薪资等全部外包处理，企业只要一心一意经营即可。当前在欧美发达国家，除了营销之外，生产、销售、财务、采购、人事等基本采用外协群处理即外包的方式，在中国要一下子达到这种程度可能不现实，但这是方向。
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(2)关于合同中培训违约金的约定。很多企业都存在类似的题目，企业不敢培训员工，一培训好就跑了，还不支付违约金，企业感觉很亏。现在新劳动法出台之后，企业可以大胆培训员工，一方面员工要跑的话，企业可以要求支付违约金，能收回本钱；另一方面员工经过培训必然能进步工作能力和整个产业的能力；同时还可以促进培训业的规范发展。在这种情况下，企业可以放心对员工进行培训，同时在劳动合同中也可以名正言顺地注明培训的相关权利与义务。
(3)严把招聘考核关。在招聘环节上，要把握招聘质量，避免以往企业大量招人、不满足再解雇的情况。过往很多企业在绩效考核上相对比较粗放，现在新法的出台也要求企业对绩效治理制度进行完善，特别是在企业与员工的合同治理和考核制度上重新进行梳理。
3.转变治理方式，推进治理法制化建设
现在的题目是人力资源治理越来越发达，但劳资冲突越来越严重，这是一个悖论，证实有我们有很多该做的没做到。因此，人力资源治理面临着很迫切的转型。笔者主张人力资源治理应该以劳动法律作为依据往开展工作，人力资源治理也应该法制化[6]。比如涉及招聘题目，必须按照法律往跟人家签劳动合同，而且劳动合同要符正当律规定的要求，一个月内必须签完，不签完必须付两倍工资；解雇的时候必须有条件，要向劳动者说明情况；而且碰到符合签订无固定期限合同条件的时候要签订无固定期限合同。这些题目的解决要求我们有一个严密的企业治理制度。我们现在为什么会有压力?就是我们治理制度不严格，包括招聘、包括考核、包括薪酬随意性很大，所以碰到题目不知道怎么解决。有人担心签定无固定期限合同以后员工没有积极性了，假如发生这种情况说明你的治理不到位，调动不起员工的积极性。为此，企业要积极通过三个转变、四项强化再造企业规章制度，使其正当化、***程序纸面化、证据化。
