解读劳动合同法 提升企业人力资源治理水平((5)
2014-12-22 02:11
导读：三个转变包括：(1)对员工从压力式治理转向激励式治理。过往，一些企业在进步员工积极性方面手段未几，一味地“胡萝卜加大棒”，依靠“高压政策”。
三个转变包括：(1)对员工从压力式治理转向激励式治理。过往，一些企业在进步员工积极性方面手段未几，一味地“胡萝卜加大棒”，依靠“高压政策”。最典型的表现就是劳动合同期限越签越短，从三年一签到一年一签，直到最近流行半年一签，结束劳动关系的主动权握在企业手中，员工整天战战兢兢，拼命争取下一次续签。劳动合同法实施后，企业更多地需要通过感情激励、待遇激励、事业激励等人性化治理手段，使工人从“不得不干”变成“越干越有劲”。(2)从不同等治理转向同等治理。一些企业往往会将员工分为“三六九等”，最直接的后果就是“同工不同酬”，特别是在福利和社保待遇上。劳动合同法实施后，在初次分配中要更多地体现公平。(3)从粗放式治理转向精细化治理。粗放式人力资源治理无法适应劳动合同法的要求，企业的人力资源治理岗位将要求由专业人才担任，从工人的招聘、劳动合同的签订到整个生产、生活环境治理，都要走上法制化轨道。企业必须加强内部的治理，尤其是人力资源治理，调整自身不适应之处，而不是想方想法钻法律的空子。
同时还要强化如下四项工作：第一，根据新法内容和要求，确定公司人力资源治理主要是劳动合同治理的指导思想；第二，尽快制定规范的合同文本；第三，按照法定程序制定和修改完善涉及劳动者权益的规章制度；第四，根据合同签订、履行、变更和解除的法律程序，设计劳动合同的治理流程[7]。
四、结束语
《劳动合同法》的颁布实施，对于企业是一个严重的挑战，某种程度上说，这样的解释是片面的，由于它更多侧重于人力资源治理对法律变化的应对。人力资源是以人为基本内容的，终极的目的应该是促成员工和企业共同健康***地成长。基于这样的考虑，人力资源治理的初衷就应该有其终极追求。只要我们的人力资源治理者在制定人力资源的架构时已经充分的考虑了企业和员工双方的利益，而不是纯粹从企业利益出发，就不会在面对新法时有失措之感。由于维护和改善劳动者的生存和发展权利本就是企业分内之事，而不应该非得由国家用法律来强力约束。
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参考文献：
[1]中华人民共和国劳动合同法[J].中华人民共和国国务院公报，2007(23).
[2]刘春彦.六点创新将重写
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[4]常凯，陶文忠.人力资源治理与劳动关系调整[J].中国人力资源开发，2006(8).
[5]杨河清，詹婧. 我国劳动关系调整模式选择的制度因素探讨[J].中国人力资源开发，2006(6).
[6]郑爱青.***社会视野下劳动关系调整的法律思考——从用人单位和劳动者的基本劳动权利和劳动义务角度[J].法学家，2007(2).
[7]赵秋菊.企业规章制度应如何与劳动法接轨?[J].中外企业文化，2007(4).
