企业高技能人才培养主体作用的机理分析与机制(3)
2017-07-03 01:09
导读：从微观层面看，我们对全市234家企业问卷调查和26家企业的实地走访调查表明，企业高技能人才使用与培养二律背反现象主要有以下十个方面的因素。(1)经
从微观层面看，我们对全市234家企业问卷调查和26家企业的实地走访调查表明，企业高技能人才使用与培养二律背反现象主要有以下十个方面的因素。(1)经营理念滞后。许多企业重物质资本投入，轻人力资本投入，更没有将高技能人才的培养作为人力资源去开发。我们调查的样本企业人均教育经费仅为203元，占职工工资总额的1.33%，低于国家规定的1.5%的最低标准。调查结果还显示，职工培训大中型企业好于小型企业；国有和国有控股企业、外资企业好于民营企业。(2)人才标准认知错位。大多数企业虽然认识到人才的重要性，但对高技能人才的价值认识不足，重管理型、研究型人才，轻技术应用型人才的现象较为普遍，本就有限的职工教育经费大多花在管理干部的培训上。42家企业用于技术工人培训的费用仅占职工教育经费的18.93%。(3)粗放式经营方式。许多企业产品的技术含量低，靠低劳动力成本和廉价自然资源获取利润，企业经营者精细化生产和质量意识不强，因而不重视提高企业职工的素质。有资料显示，与我国技工短缺的现实相对应的是，我国目前企业产品平均合格率只有 70%，不良产品造成的损失每年近2000亿元，这与高级技工的紧缺直接相关。(4)短期成本观念。一般企业认为高技能型人才的培养具有“多次性培养”、“实践成本高”的特点，比“一次性”学历教育的培养成本还要高，加之经理人基于任期内绩效考虑，不愿搞深度培训。(5)“泰罗制”管理模式。过度的“硬管理”抑制了职工的创造性，阻塞了高技能人才成长通道。(6)防备心理。现代企业灵活的用人制度为人才流动创造了条件，许多高技能人才流向待遇更高、条件更好的地区和企业，这对整个社会而言，有积极的一面。但是，由于我国保证每一行为主体行为公开化的社会运行机制和维护契约关系的规则体系尚不完善，一些企业担心自己培养的技能人才一旦跳槽，就会功亏一篑。(7)缺少科学合理的培训体系和培养模式。许多企业培训目标的设定缺少战略导向和程序化设计；培训方式课堂式为主，“干中学、学中干”的现场培训不够重视；课堂式培训由谁讲，精心选择不够；讲什么、怎么讲，缺少与外请培训专家的仔细沟通与交流，企业内部又往往缺少既有实践心得，又有理论研究并通晓教学规律的复合型培训师；培训预算不能保证培训任务的完成。由此导致培训效果不明显，进而认为培训不培训没多大区别。(8)企业隐性知识流动的内部市场尚未形成。高技能人才是掌握隐性知识的专门人才，而企业也客观存在着一个无形的隐性知识交易市场，买卖双方都期望这种交易产生边际效用。然而，由于隐性知识的获得成本和传授成本较高，价格又难以度量，加之卖方基于规避风险的考虑(对其工作及其待遇的威胁)，使得隐性知识的流动成为一个十分困难的过程。(9)职工的价值取向偏差。在企业内部，高技能人才与管理人才、科技人才相比，工资待遇偏低的现象长期存在，且比较普遍。近年来，尽管政府和一些企业虽然实行了高技能人才津贴制度，但数额小，激励作用不大。加之高技能人才所从事的工作一般具有较强的专业性，转行或转变工种的时间成本和机会成本较高，所承担的失业风险也相应较大。待遇低与风险大的反差，导致许多青年工人想改变职业身份，拿文凭、通关系，想方设法加入到待遇高、风险小的管理者行列和专业技术人员行列，不钻研应用技术。(10)新生员工基础薄弱。一方面，传统的人才标准和现实的人才政策致使年轻人只愿上普本科或大专，而不愿上高职，高职生源质量下降。另一方面，作为一种新的教育类型，我国的高职教育并没有摆脱传统的以学科为中心的高等院校人才培养模式；虽然对实践教学本身的理论研究已经走出了是否重要和必要的阶段，但有中国高职教育特色的实践教学体系还处在积极探索之中，实践教学作为高职教育的主体教学地位尚未真正确立；实践教学设施投入严重不足，影响实践教学的正常开展，“扩招”更使高职院校“消化不良”，加剧了实践教学资源的短缺。因此，作为企业新生员工的职业院校培养出来的学生，只能是高技能人才的“半成品”，需要在企业的“熔炉”中“锻造加工”。
