职业生涯管理，是关于职业生涯的核心价值取向(2)
2013-06-12 01:03
导读：提高员工的职业匹配度，是人力资源管理和培训工作的重要任务，它需要从培训需求调研、培训对象推选和分类、培训课程设计、培训方法创新、培训师资
提高员工的职业匹配度，是人力资源管理和培训工作的重要任务，它需要从培训需求调研、培训对象推选和分类、培训课程设计、培训方法创新、培训师资配置和培训效果评估等环节共同努力。但从培训前期来看，围绕员工“做过什么、会做什么、想做什么、能做什么”分析思路有以下几项工作应当引起我们的重视。
1、建立健全职业生涯发展通道和胜任力模型职业通道企业以战略为指引，以组织资源为基础，结合员工个人职业发展的需要，为员工所设定的发展方向及实现路径。现代职业通道设计理念是多元化、网络化、开放化，为员工提供多元的发展路径，充分激发员工的潜能，形成“多重选择、四通八达、透明开放”的职业通道体系，将员工的个人发展目标和企业发展愿景统一起来。企业员工的职业通道一般可从三个维度来建立：一是深度通道，在同类岗位中向核心岗位发展，注重在岗位的内涵和专业上提升；二是宽度通道，在不同类型的岗位间转换发展，注重能力外延的拓展和职业履历的丰富；三是高度通道。
在同类岗位中向更高管理层级发展，注重管理职责的扩大和行政等级的提升。职业通道建立后应根据各类通道及各个阶段的职业要求建立胜任力模型，分析员工的现有能力、新任岗位要求能力和拟晋升岗位要求能力之间的差距，设计相应课程，分岗位、分层级有计划地组织培训。
认真组织员工测量。进行员工测量是为了掌握员工对岗位适应的基础和潜质，如果通过测量不适应某项业务和工作，应作相应调整，使其能从事更好发挥作用的岗位和工作。员工测量主要从三个维度进行。一是个性测量，个性是指稳定性心态特征，如品质、气质、情绪和兴趣等。个性测量中比较有代表性的工具是“卡特尔l6种人格特征测量”。根据测量结果及其职业匹配度，人力资源部门安排相应的培训项目和内容。二是职业适应性测量，主要从个人的需要、动机和兴趣等方面考察其是否适合从事某项工作和岗位。其中最著名的是1953年霍兰德提出并被广泛使用的“职业偏好测试” ，他根据“六维兴趣分类法”将大部分人归属于现实技能操作、科学调查研究、文化艺术创作、社会人际交流、经营管理领导、传统习惯事务等6种类型的兴趣志向。三是能力测量，包括智能测验和能力倾向性测验或特定认知能力测验。按照吉尔福特提出的“因素分析法” ，有150种能力组合可进行测量。
（转载自中国科教评价网www.nseac.com ）
2、坚守自身的“职业锚”提高职业匹配度， 除了企业及人力资源管理部门要建立职业生涯发展通道和胜任力模型、组织员工测量外，员工自身也要对职业生涯发展有正确的认识和良好的心态，坚守自身的“职业锚” ，即职业生涯主线或主导价值取向，它是当一个人不得不做出职业选择时无论如何都不会放弃的择业原则，是人们职业选择和发展所围绕的中心。员工要将精力集中在从业的切身体验中试探自己未来可能的发展路线，感悟自己内在的职业兴趣、能力及与外部社会环境和需要的契合度，不应有不切合实际的幻想。要注意避免两种极端的现象：一是在求职
就业时，无论是找工作或于工作总是期望“一步到位” 、 “一纸定终生” ，遇到外部情况的变化也不愿意随机应变；二是完全不顾自己的实际情况，盲目赶潮流，追热点。
三、不断完善员工培训的四大体系
根据现代“四大教育体系”的理论，职业生涯管理和培训工作应按照“学会认知、学会做事、学会生活、学会做人”四方面的要求进行，从而确保职业生涯健康发展。
1、科学文化培训体系这种培训的目的不仅在于使员工掌握基本的科学文化知识，更重要的是使员工“学会认知” ，学会运用注意力、记忆力和思维能力来学习，以便终生能从各类教育培训的机会中受益。如学习古代汉语，是便于从我国的历史宝库中学习弘扬丰富的文化遗产，学习高等
数学更多的是训练科学的思维方式，提高理性思维能力和逻辑判断能力。
