浅析改善我国事业单位人力资源管理的策略

　【摘 要】:我国现有的事业单位人力资源管理是在传统的计划经济体制下转变而形成的,一直采取党政机关的管理形式,因此,其管理的思想、管理方式都难以适应事业单位在现在经济形势下的发展,新政策、新形势下加强事业单位的人力资源管理是促
　　进事业单位发展的重要手段。
　　【关键词】:事业单位;人力资源管理;对策
　　
　　现阶段,我国有事业单位130多万个,工作人员2900多万人,国有资产3000亿元。我国70%以上的科研人员,95%以上的教师和医生集中在由政府出资举办的各类事业单位,其各项事业经费支出占财政支出的30%。
　　事业单位是指国家以非盈利为目的,由国家机关开设或者其他机关利用国家资金开设的从事科教文卫事业和活动的社会公益组织。事业单位的人力资源主要包括行政管理人员、专业技术人员、后勤服务人员。同时,事业单位的主要使命是服务于社会,维护社会公平,促进国家发展,这就要求事业单位的人力资源在政治道德、职业道德、科学文化素质等方面高于社会平均水平。如何高效开展事业单位人力资源管理工作,已成为落实科学发展观、政绩观的重要举措。
　　一、事业单位的人力资源管理现状
　　1、观念陈旧,对人力资源管理不够重视
　　人力资源被经济学家成为第一资源,是所有资源中最宝贵的资源之一,对事业单位也如此,而现阶段,许多事业单位没有把人力资源管理作为单位的一项战略工作,对人力资源管理缺乏认识,没有建立起一个完整的人力资源管理机制。在没有专人从事的情况下,每个人身兼数职,许多工作显得力不从心,效率低下,严重阻碍了事业单位的发展。 （科教作文网http://zw.ΝsΕAc.Com编辑整理）
　　2、事业单位人员选用权利过于集中,缺乏民主机制
　　用人制度缺乏公开民主机制,透明度差,难以准确、全面、客观的评价和使用人才,并且容易产生不清廉之嫌。人员的升迁不是以能力为准绳,而主要以领导人员的主观评价为依据,这就很难做到客观、公正、公平,造成同一岗位出现良莠不齐,优劣错位,严重影响了人员工作积极性。
　　3、考核普遍存在形式化
　　事业单位考核机制实施十多年来,考核工作取得了一定的成效,但是目前,事业单位的考核尚存在一些问题,主要表现在:一是考核指标没有全面考虑各级职员的区别,指标过于单一,不能具体的适用于各类员工,二是考核指标没有量化,定性的指标容易出现漏洞,三十考核带有严重的情感性。
　　4、人力资源后续开发不足
　　由于人力资源区别与其他类型资源的特殊性,其能力通过后续的再培训和再开发可以得到较大的发展和提高,目前我国的大部分事业单位中,普遍存在着人力资源培训缺乏持续的发展体系,不重视长远,以及培训开发活动与组织发展战略相脱节的现象。另外,在以往的培训中,普遍都是以理论培训为主,实践培训为辅,对专业型人才、实际技能培训却很少,从而是的人力资源的再培训缺乏既定的目标。
　　二、提高事业单位人力资源管理的方法探析
　　1、更新人力资源的管理理念
　　要充分认识到人力资源管理在本单位发展中的重要作用,在一定程度上甚至决定这些单位的长期稳定发展,更新人力资源管理理念是改善事业单位人力资源管理现状、提高人力资源管理效率的第一要素。
　　2、合理量化考核指标,并建立评估反馈体系
　　现阶段的考核指标多为定性指标,比如优秀、良好等等,缺乏量化机制,容易导致绩效评价模糊,相比之下,量化指标比较客观,更具有说服力,因此要实行人力资源考核指标量化。评估主题只有通过与相关人员沟通和交流,才能更全面的了解被评估者及其工作情况,才能做出更加客观的评价,而被评估者只有了解组织目标和个人目标以及个人工作一组织期望的差距在哪里才能改进工作,提高绩效。因此,加强评估过程中的沟通协调、建立评估反馈机制非常必要。